Трудовой договор не следует рассматривать как стандартный кадровый бланк.
В ОАЭ правовая база, регулирующая трудовые отношения, может в значительной степени зависеть от места регистрации работодателя, органа, осуществляющего регулирование трудовых отношений, а также от того, какое трудовое законодательство применяется.
Это различие приобретает особую важность при составлении положений о вознаграждении.
Распространенным заблуждением является мнение, что каждый работник в ОАЭ должен получать базовую заработную плату, а также надбавки на жилье и транспорт.
Это неверный подход к данному вопросу.
Правовая ситуация зависит, во-первых, от применимого режима трудовых отношений и, во-вторых, от того, о чём стороны договорились в трудовом договоре.
Для работодателей это превращает составление трудового договора в нечто большее, чем просто административную процедуру. Трудовой договор может определять, как понимается понятие «вознаграждение», как осуществляется расчет заработной платы и как рассчитываются определенные трудовые льготы при прекращении трудовых отношений.
1. Начните с определения применимого режима трудовых отношений
Прежде чем приступить к анализу трудового договора, следует задать следующий юридический вопрос:
Какое трудовое законодательство применяется?
Для работодателя, осуществляющего свою деятельность на материковой части ОАЭ и подпадающего в целом под регулирование Министерства людских ресурсов и эмиратизации (MoHRE), основным федеральным правовым актом является Федеральный указ-закон № 33 от 2021 года «О регулировании трудовых отношений» с внесенными в него поправками, а также соответствующие подзаконные акты и применимые постановления министерства.
В свободных экономических зонах ситуация обстоит иначе.
Правительство ОАЭ прямо указывает, что на работников, занятых в свободных зонах, как правило, не распространяется действие Трудового кодекса ОАЭ, и что администрация каждой свободной зоны может устанавливать собственные правила трудовых отношений.
Это разграничение имеет важное значение, поскольку понятие «свободная зона» само по себе не является полноценной юридической классификацией.
Прежде чем давать рекомендации по трудовому договору, необходимо определить применимый правовой режим.
Это приобретает особую важность при работе с международными финансовыми свободными зонами, такими как DIFC и ADGM, которые имеют собственные правовые системы.
Например, ADGM функционирует как независимая юрисдикция и имеет собственное «Положение о труде 2024 года», которое вступило в силу в рамках отдельной системы трудового законодательства.
Соответственно, первым шагом при рассмотрении трудового договора всегда должно быть:
Прежде чем приступить к анализу условий договора, определите применимый режим трудовых отношений.
2. Материковый Китай: пособия на жилье и транспорт не выплачиваются автоматически
Это одна из областей, в которой трудовые договоры зачастую неправильно понимаются.
В соответствии с федеральным Законом «О труде» в трудовом договоре должна быть указана оговоренная сторонами заработная плата. Законодательство проводит различие между базовой заработной платой и общей суммой заработной платы, причем последняя может включать надбавки и выплаты, оговоренные в рамках трудовых отношений.
Однако это не следует толковать как общее законодательное требование, согласно которому каждый работник на материке должен получать:
- пособие на жилье;
- пособие на транспортные расходы; или
- определенная доля базового оклада в виде надбавок.
В федеральном законе о труде не предусмотрено общего правила, обязывающего каждого работника частного сектора получать отдельные надбавки на жилье и транспорт только по той причине, что он работает на материковой части ОАЭ.
Важное значение имеет договорное положение.
Если работодатель и работник договорились о том, что пакет вознаграждения включает пособие на жилье, транспортную надбавку или иную льготу, то данное согласованное условие становится составной частью трудовых отношений и должно регулироваться соответствующим образом.
Таким образом, различают:
право, предусмотренное законодательством:
и
; право, предусмотренное договором.
Это различие носит принципиальный характер.
3. Положение о заработной плате следует сформулировать с максимальной точностью
Положение о заработной плате не должно создавать ненужной неопределённости.
Рассмотрим две формулировки:
Пример: Заработная плата: 20 000 дирхамов в месяц
Базовый оклад: 12 000 дирхамов ОАЭ
Пособие на жилье: 5 000 дирхамов ОАЭ
Пособие на транспорт: 2 000 дирхамов ОАЭ
Прочие предусмотренные договором надбавки: 1 000 дирхамов ОАЭ
Общая ежемесячная заработная плата: 20 000 дирхамов ОАЭ
Вторая формулировка содержит значительно больше информации.
Он определяет составляющие вознаграждения и обеспечивает более четкое оформление договорных отношений.
Это может иметь важное значение, поскольку различие между базовой заработной платой и общей заработной платой может повлиять на порядок реализации определенных установленных законом прав работников.
Поэтому в договоре следует четко указать те компоненты, которые были фактически согласованы, а не опираться на предположения о том, что «обычно» входит в пакет вознаграждения сотрудника.
4. Пособие может превратиться в договорное обязательство
Тот факт, что надбавка на жилье или транспорт не является обязательной для всех, не означает, что работодатель может просто прекратить её выплату после того, как она была включена в трудовой договор.
Как только та или иная льгота становится частью согласованного пакета вознаграждения, работодатель должен рассматривать её как договорное обязательство, за исключением случаев, когда имеются законные основания для изменения условий соглашения.
Именно поэтому так важно правильно составлять договоры.
Работодатель, возможно, намеревался предоставить данную выплату в качестве дискреционной льготы, однако в трудовом договоре она могла быть по ошибке указана как фиксированное ежемесячное пособие.
С юридической точки зрения это разные позиции.
Такие слова, как:
«должно выплачиваться» и «может предоставляться по усмотрению работодателя»
не следует рассматривать как взаимозаменяемые понятия.
Формулировка должна точно отражать коммерческие намерения.
5. Фонд оплаты труда на материке и система защиты заработной платы
В отношении работодателей, деятельность которых регулируется Министерством труда и занятости (MoHRE), необходимо учитывать не только соблюдение требований к начислению заработной платы и соблюдение норм WPS, но и размер договорного вознаграждения.
Министерство труда и дел по делам мигрантов (MoHRE) обеспечивает функционирование Системы защиты заработной платы (WPS) для работодателей частного сектора, подпадающих под действие данного механизма, а правительство ОАЭ определяет WPS в качестве механизма, посредством которого заработная плата выплачивается в соответствии с действующими трудовыми договорами.
Важно отметить, что в 2026 году Министерство труда и занятости (MoHRE) издало Министерское постановление № 340 от 2026 года о системе защиты заработной платы, закрепившее действующую нормативную базу данной системы.
С практической юридической точки зрения всё довольно просто:
Данные трудового договора, учетные документы по заработной плате и выплаты заработной платы должны поддаваться сверке.
В случае, если в договоре предусмотрена одна система оплаты труда, а в практике начисления заработной платы постоянно применяется другая, работодатель должен выяснить и зафиксировать причину этого.
Несоответствие не всегда автоматически является незаконным, однако необъяснимые несоответствия создают правовые риски и риски несоблюдения нормативных требований, которых можно избежать.
6. Свободные экономические зоны: не следует полагать, что в них действуют те же правила, что и на материке
В официальных рекомендациях правительства ОАЭ четко указано, что в отношении работников свободных зон, как правило, применяются нормы трудового законодательства соответствующего органа управления свободной зоной, а не федеральный закон о труде.
Это означает, что юрист, специализирующийся на трудовом праве, не должен отвечать на следующий вопрос:
«Является ли эта надбавка обязательной в свободной экономической зоне?»
не спросив сначала:
«Какая свободная зона?»
Ответ может зависеть от законодательства, нормативных актов и трудовой документации конкретной свободной зоны.
Это особенно важно для работодателей и работников, занятых в финансовых свободных зонах ОАЭ.
7. ДИФК следует анализировать с учетом его собственного режима трудовых отношений
DIFC — это не просто ещё одна территория, к которой следует автоматически применять федеральное трудовое законодательство.
Трудовые отношения в ней регулируются собственной правовой базой DIFC.
Следовательно, при рассмотрении трудового договора для организации, зарегистрированной в DIFC, отправной точкой должно служить применимое трудовое законодательство DIFC, а не предположение о том, что применяются федеральные нормы, действующие на материковой части страны.
Данное различие может повлиять на такие вопросы, как:
- условия договора;
- уйти;
- прекращение;
- уведомление;
- вознаграждение;
- порядок урегулирования вопросов, связанных с окончанием службы; и
- урегулирование споров.
Поэтому для юрисконсультов определение надлежащей юрисдикции не является чисто формальным вопросом.
Это является основой анализа.
8. ADGM имеет собственный Регламент о трудоустройстве
Еще одним наглядным примером служит ADGM.
ADGM функционирует в качестве независимой юрисдикции и применяет собственную правовую базу. В «Правилах о труде 2024» определены стандарты трудовых отношений и права, применимые к сотрудникам организаций ADGM.
Соответственно, трудовой договор, заключённый с юридическим лицом, зарегистрированным в ADGM, следует рассматривать с учётом трудового законодательства ADGM, а не автоматически в свете Федерального декрета-закона № 33 от 2021 года.
Это особенно важно для компаний, осуществляющих деятельность в нескольких юрисдикциях ОАЭ.
Группа может иметь:
- организация, расположенная на материке;
- организация, зарегистрированная в свободной экономической зоне Дубая;
- организация, зарегистрированная в DIFC; и
- организация, зарегистрированная в ADGM.
Использование одного шаблона трудового договора для всех четырёх лиц без проверки на соответствие требованиям конкретной юрисдикции может повлечь за собой ненужный правовой риск.
9. Один и тот же пакет вознаграждения может иметь разные правовые последствия
Именно здесь различие в юрисдикции приобретает коммерческое значение.
Представьте себе, что в компании работают четыре руководителя высшего звена:
Сотрудник А — материковая часть
Общая сумма вознаграждения — 30 000 дирхамов ОАЭ, включая оговоренную надбавку на жилье.
Сотрудник B — Свободная зона «
» (General Free Zone): заработная плата в размере 30 000 дирхамов ОАЭ в соответствии с действующими условиями трудоустройства в свободной зоне.
Сотрудник C — DIFC
Вознаграждение в размере 30 000 дирхамов ОАЭ в соответствии с режимом трудовых отношений DIFC.
Сотрудник D — ADGM
Вознаграждение в размере 30 000 дирхамов ОАЭ в соответствии с Положением о трудоустройстве ADGM.
Базовая заработная плата остается неизменной.
Правовой анализ не обязательно будет идентичным.
Применимое законодательство, договорные требования, установленные законом выплаты и порядок расторжения трудового договора могут различаться.
Именно по этой причине трудовые договоры должны составляться с учетом особенностей конкретной юрисдикции, а не копироваться из одного юридического лица в другое.
10. Базовая заработная плата — это не просто цифра в платежной ведомости
С юридической точки зрения разграничение между базовой заработной платой и общим размером вознаграждения может иметь серьезные последствия.
В соответствии с федеральным законом «О труде» заработная плата включает в себя основную заработную плату, а также определенные надбавки и выплаты, при этом основная заработная плата учитывается отдельно для целей, определённых законодательством.
Соответственно, работодатели не должны определять структуру заработной платы, руководствуясь исключительно следующим вопросом:
«Какой комплексный пакет услуг мы хотим предложить?»
Кроме того, им следует учитывать следующее:
«Как следует оформить эту сделку с юридической точки зрения?»
и:
«Какие расчеты, предусмотренные законодательством, могут зависеть от базовой заработной платы или других определённых составляющих?»
Это особенно актуально при оценке потенциальных обязательств, связанных с прекращением службы.
11. Расчеты при увольнении следует проверять с учетом действующего порядка
Правовая основа для выплаты вознаграждений по окончании срока службы не всегда одинакова во всех юрисдикциях ОАЭ, регулирующих трудовые отношения.
В отношении сотрудников, работающих на материковой части страны и подпадающих под действие федерального закона «О труде», к их стажу и размеру вознаграждения следует применять соответствующие нормы законодательства.
В отношении сотрудников, на которых распространяется отдельное законодательство о трудоустройстве в свободных экономических зонах, необходимо учитывать соответствующие правила, действующие в таких зонах.
Это ещё одна причина, по которой использование универсального «калькулятора чаевых в ОАЭ» может ввести в заблуждение.
Прежде чем рассчитать окончательный расчет, работодатель должен определить:
- какое трудовое законодательство применяется;
- договорное вознаграждение работника;
- стаж работы сотрудника, дающий право на получение льгот;
- расчет, предусмотренный законодательством; и
- влияют ли какие-либо условия договора на расчёт.
Вопрос юрисдикции следует рассматривать до начала расчётов.
12. Положения о расторжении договора и уведомлениях должны соответствовать применимому праву
Тот же принцип применяется и к расторжению договора.
Положение, гласящее, что:
«Любая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор, уведомив об этом за 30 дней»
не обязательно отражает полную правовую позицию.
Вопросы о юридической силе и последствиях данного положения необходимо рассматривать с учётом применимого трудового законодательства.
В отношении работников материковой части страны прекращение трудовых отношений регулируется федеральным Законом о труде и нормативными актами, принимающими его во исполнение.
В отношении сотрудников, работающих в таких юрисдикциях, как DIFC или ADGM, необходимо ознакомиться с действующим законодательством о трудоустройстве в свободных экономических зонах.
Поэтому при составлении договора следует с самого начала учитывать правильный применимый закон.
13. К внесению изменений в договор не следует относиться несерьёзно
Трудовые отношения претерпевают изменения.
Заработная плата может увеличиться.
Возможно введение жилищного пособия.
Пособие на транспортные расходы может быть отменено.
Сотрудник может перейти с одной должности на другую.
Обязанности могут существенно измениться.
Работодатель может перевести работника в другое предприятие в составе группы.
Каждое из этих изменений следует рассматривать как с договорной, так и с нормативной точки зрения.
Министерство труда и занятости (MoHRE) предоставляет конкретные услуги по оформлению и продлению трудовых договоров, а также ведению соответствующей кадровой документации для работодателей, подпадающих под его компетенцию.
Для групповых структур, осуществляющих деятельность в различных юрисдикциях, необходимость ведения точной документации приобретает ещё большее значение.
Трудовой договор должен отражать существующие трудовые отношения.
14. Эмиратизация и требование к уровню заработной платы на 2026 год
Еще один важный аспект, который необходимо учитывать в 2026 году, касается граждан ОАЭ, работающих в частном секторе.
Министерство труда и дел эмиратцев (MoHRE) объявило, что с 1 января 2026 года минимальная заработная плата для граждан ОАЭ, работающих в частном секторе, повысится до 6 000 дирхамов в месяц. Действующим работодателям предоставлено время до 30 июня 2026 года для корректировки заработной платы соответствующих сотрудников-граждан ОАЭ.
Этот аспект следует учитывать при пересмотре систем вознаграждения граждан ОАЭ, работающих в частном секторе.
Для работодателей, на которых распространяются требования по эмиратизации, вопросы соблюдения нормативных требований в сфере начисления заработной платы, оформления трудовой документации и планирования кадровых ресурсов становятся всё более взаимосвязанными.
15. Что должен проверить юрисконсульт?
Поэтому надлежащая проверка трудового договора должна начинаться с определения юрисдикции, а не с шаблона.
В компании CMBS Partners в ходе практического обзора обычно задаются следующие вопросы:
Юрисдикция
- Является ли работодателем компания, расположенная на материке, в общей свободной зоне, в DIFC или в ADGM?
- Какое трудовое законодательство регулирует данные трудовые отношения?
- Существуют ли требования, специфичные для отдельных секторов или конкретных организаций?
Договор
- Соответствует ли договор действующему законодательству?
- Правильно ли указана продолжительность?
- Правильно ли сформулированы положения, касающиеся испытательного срока и уведомления?
- Соответствуют ли положения о расторжении договора императивным нормам права?
Вознаграждение
- Чётко ли определена базовая заработная плата?
- Являются ли надбавки на жилье и транспорт действительно договорными?
- Правильно ли определены условия выплаты переменного вознаграждения и комиссионных?
- Являются ли льготы дискреционными или договорными?
- Отражает ли договор условия коммерческой договоренности?
Расчет заработной платы
- Соответствует ли расчет заработной платы условиям трудового договора?
- Осуществляется ли выплата заработной платы через соответствующую систему?
- Являются ли эти вычеты обоснованными с юридической точки зрения?
- Должным образом ли задокументированы изменения в размере вознаграждения?
Выход
- Какой установленный законом порядок увольнения по окончании срока службы применяется?
- Какова правильная основа для окончательного расчета?
- Учитываются ли надлежащим образом неиспользованные отпуска и другие права, предусмотренные трудовым договором?
- Соответствует ли процедура увольнения положениям действующего законодательства?
Ключевой момент для работодателей ОАЭ
На этот вопрос нет однозначного ответа:
«Что должно быть указано в трудовом договоре в ОАЭ?»
Ответ следует начать с вопроса о юрисдикции.
Трудовые отношения на материковой части страны, регулируемые Федеральным декретом-законом № 33 от 2021 года, не подлежат автоматическому рассмотрению по тем же критериям, что и трудовые отношения в свободной экономической зоне.
При этом трудовые отношения в рамках DIFC или ADGM не следует рассматривать как обычные трудовые отношения на материке, отличающиеся лишь адресом офиса.
То же самое касается вознаграждения.
Пособия на жилье и транспорт не следует рассматривать как обязательные выплаты, предусмотренные законодательством для всех работников частного сектора ОАЭ.
Вместо этого они могут являться договорными составляющими вознаграждения в зависимости от того, о чём договорились стороны, и от применимого режима трудовых отношений.
Это различие имеет важное значение, поскольку после того, как выплата полагаемой надбавки зафиксирована в договоре, она перестаёт быть просто неофициальной практикой начисления заработной платы.
Это является частью договорных отношений и должно рассматриваться соответствующим образом.
Правильное составление трудового договора начинается с простого вопроса:
Какое законодательство регулирует трудовые отношения с данным работником?
Только после того, как будет дан ответ на этот вопрос, юристу следует перейти к рассмотрению вопросов, касающихся структуры заработной платы, надбавок, срока уведомления, увольнения, отпусков или выходных пособий.
Для компаний, осуществляющих деятельность в нескольких юрисдикциях ОАЭ, это имеет особое значение.
Один шаблон может оказаться удобным.
Это не обязательно соответствует требованиям законодательства.
Тщательно составленный трудовой договор должен отражать надлежащую юрисдикцию, точно фиксировать согласованное вознаграждение, проводить разграничение между договорными льготами и правами, предусмотренными законодательством, а также соответствовать обязательствам работодателя в области начисления заработной платы и соблюдения нормативных требований.
Для работодателей целью не должно быть заключение трудового договора на максимально длительный срок.
Важно, чтобы был заключен надлежащий договор, регулируемый соответствующим законодательством и отражающий характер трудовых отношений.
Компания CMBS Partners предоставляет консультации предприятиям по вопросам правового оформления, анализа и управления трудовыми отношениями на территории ОАЭ, уделяя особое внимание взаимосвязи между условиями договоров, трудовым законодательством и соблюдением нормативных требований в ходе деятельности.
Официальные правительственные источники
Правительство ОАЭ — Работа в свободных экономических зонах
Официальные органы правительства ОАЭ подтверждают, что на работников свободных экономических зон, как правило, распространяются нормы трудового законодательства соответствующего органа управления свободной экономической зоны, а не федерального закона о труде.
Правительство ОАЭ — вакансии, разрешения на работу и трудовые договоры
Официальные рекомендации по трудовым договорам и процедуре трудоустройства в частном секторе.
Министерство труда и занятости (MoHRE) — Федеральный декрет-закон № 33 от 2021 года с внесенными в него поправками
Основной федеральный законодательный акт, регулирующий трудовые отношения, на которые распространяется действие Трудового кодекса ОАЭ.
MoHRE — Законодательство и нормативные акты
Официальный портал министерства, содержащий действующее трудовое законодательство и нормативные акты.
MoHRE — Услуги по заключению трудовых договоров
Официальный сервис министерства по оформлению и продлению трудовых договоров.
ADGM — Правила трудовых отношений
Официальная нормативная база ADGM в сфере трудовых отношений для организаций, осуществляющих деятельность в рамках ADGM.
ADGM — Юрисдикция
Официальное подтверждение статуса ADGM как независимой правовой юрисдикции и применения английского общего права.
Министерство труда и занятости (MoHRE) — Минимальная заработная плата для граждан ОАЭ в 2026 году
Официальное сообщение, подтверждающее установление минимальной заработной платы в размере 6 000 дирхамов ОАЭ в месяц для граждан ОАЭ, работающих в частном секторе, с 1 января 2026 года.
Настоящая статья предназначена исключительно для общего ознакомления и не является юридической консультацией. Применимые правовые нормы зависят от конкретных обстоятельств, юрисдикции работодателя, статуса работника, а также от законодательства и нормативных актов, действующих на соответствующий момент времени. Конкретные условия трудовых отношений следует рассматривать в каждом отдельном случае.
