لا ينبغي التعامل مع عقد العمل على أنه نموذج قياسي من نماذج الموارد البشرية.
في الإمارات العربية المتحدة، قد يعتمد الإطار القانوني الذي يحكم علاقة العمل بشكل كبير على مكان تأسيس صاحب العمل، والسلطة التي تنظم علاقة العمل، وقوانين العمل التي تسري عليها.
ويكتسب هذا التمييز أهمية خاصة عند صياغة بنود المكافآت.
هناك اعتقاد خاطئ شائع مفاده أن كل موظف في الإمارات العربية المتحدة يجب أن يحصل على راتب أساسي بالإضافة إلى بدلات السكن والمواصلات.
هذه ليست الطريقة الصحيحة للتعامل مع هذه المسألة.
يعتمد الوضع القانوني، أولاً، على نظام العمل المعمول به، وثانياً، على ما اتفق عليه الطرفان في عقد العمل.
وبالنسبة لأصحاب العمل، فإن هذا يجعل صياغة العقود أكثر من مجرد إجراء إداري. فقد يحدد عقد العمل كيفية تفسير الأجر، وكيفية معالجة كشوف المرتبات، وكيفية حساب بعض الاستحقاقات الوظيفية عند انتهاء العلاقة.
1. ابدأ بالنظام الوظيفي المعمول به
قبل مراجعة عقد العمل، ينبغي أن يكون السؤال القانوني الأول هو:
ما هو قانون العمل الذي ينطبق؟
بالنسبة لصاحب العمل الذي يمارس نشاطه في الجزء القاري من دولة الإمارات العربية المتحدة ويخضع عمومًا لرقابة وزارة الموارد البشرية والتوطين (MoHRE)، فإن الإطار الاتحادي الرئيسي هو المرسوم القانوني الاتحادي رقم 33 لعام 2021 بشأن تنظيم علاقات العمل، بصيغته المعدلة، إلى جانب لوائحه التنفيذية والقرارات الوزارية المعمول بها.
أما في المناطق الحرة، فالوضع مختلف.
تؤكد حكومة الإمارات العربية المتحدة صراحةً أن الموظفين العاملين في المناطق الحرة لا يخضعون عمومًا لقانون العمل الإماراتي، وأن كل هيئة من هيئات المناطق الحرة قد يكون لها لوائحها الخاصة بالعمالة.
هذا التمييز مهم لأن مصطلح «المنطقة الحرة» لا يُعد، في حد ذاته، تصنيفًا قانونيًا كاملاً.
ينبغي تحديد النظام المعمول به قبل تقديم المشورة بشأن عقد العمل.
ويكتسب هذا الأمر أهمية خاصة عند التعامل مع المناطق المالية الحرة الدولية مثل مركز دبي المالي العالمي (DIFC) وسوق أبوظبي العالمي (ADGM)، التي تتمتع بأطرها القانونية الخاصة.
على سبيل المثال، تعمل سوق أبوظبي العالمي (ADGM) كسلطة قضائية مستقلة، ولديها «لائحة العمل لعام 2024» الخاصة بها، والتي دخلت حيز التنفيذ كجزء من إطارها القانوني المستقل المتعلق بقوانين العمل.
وبناءً على ذلك، ينبغي أن تكون الخطوة الأولى في مراجعة عقد العمل دائمًا هي:
تحديد نظام العمل الساري قبل تحليل شروط العقد.
2. البر الرئيسي: لا تُعتبر بدلات السكن والنقل إلزامية تلقائيًّا
هذا أحد المجالات التي غالبًا ما يُساء فهم عقود العمل فيها.
بموجب قانون العمل الاتحادي، يجب أن ينص عقد العمل على الأجر المتفق عليه بين الطرفين. ويميز التشريع بين الأجر الأساسي والأجر الإجمالي، حيث قد يشمل الأجر الإجمالي البدلات والمزايا المتفق عليها في إطار علاقة العمل.
ومع ذلك، لا ينبغي تفسير ذلك على أنه شرط قانوني عام يقضي بأن يحصل كل موظف في البر الرئيسي على:
- بدل سكن؛
- بدل مواصلات؛ أو
- نسبة مئوية معينة من الراتب الأساسي كبدلات.
لا توجد قاعدة عامة بموجب قانون العمل الاتحادي تنص على وجوب حصول كل موظف في القطاع الخاص على بدلات سكن ونقل منفصلة لمجرد أن الموظف يعمل في الجزء الرئيسي من دولة الإمارات العربية المتحدة.
الموقف التعاقدي له أهميته.
إذا اتفق صاحب العمل والموظف على أن حزمة المكافآت تشمل بدل سكن أو بدل نقل أو أي ميزة أخرى، فإن هذا الشرط المتفق عليه يشكل جزءًا من علاقة العمل ويجب تطبيقه وفقًا لذلك.
وبالتالي، فإن التمييز يكون بين:
الحق القانوني
و
الحق التعاقدي.
هذا التمييز أساسي.
3. يجب صياغة بند الراتب بدقة
لا ينبغي أن يتسبب بند الراتب في إثارة شكوك لا داعي لها.
لننظر إلى صيغتين:
مثال: الراتب: 20,000 درهم إماراتي شهريًّا
الراتب الأساسي: 12,000 درهم إماراتي
بدل السكن: 5,000 درهم إماراتي
بدل النقل: 2,000 درهم إماراتي
بدلات تعاقدية أخرى: 1,000 درهم إماراتي
إجمالي الأجر الشهري: 20,000 درهم إماراتي
تقدم الصيغة الثانية معلومات أكثر بكثير.
وهو يحدد مكونات الأجر ويوفر سجلاً تعاقديًا أكثر وضوحًا.
قد يكون لهذا الأمر أهمية لأن التمييز بين الأجر الأساسي والأجر الإجمالي قد يؤثر على كيفية التعامل مع بعض الاستحقاقات القانونية المتعلقة بالعمل.
لذلك، ينبغي أن ينص العقد بوضوح على المكونات التي تم الاتفاق عليها فعليًّا، بدلاً من الاعتماد على افتراضات حول ما تتضمنه حزمة راتب الموظف «عادةً».
4. يمكن أن تصبح الإعانة التزامًا تعاقديًا
إن حقيقة أن بدل السكن أو النقل ليس إلزامياً بشكل عام لا تعني أنه يجوز لصاحب العمل التوقف ببساطة عن دفعه بمجرد إدراجه في عقد العمل.
بمجرد أن تصبح إحدى المزايا جزءًا من حزمة المكافآت المتفق عليها، يجب على صاحب العمل اعتبارها التزامًا تعاقديًا ما لم يكن هناك أساس قانوني لتغيير هذا الترتيب.
ولهذا السبب تكتسب صياغة العقود أهمية كبيرة.
قد يكون صاحب العمل قد قصد تقديم بدل ما كميزة تقديرية، في حين أن العقد قد يصفه عن غير قصد على أنه استحقاق شهري ثابت.
هذه مواقف مختلفة من الناحية القانونية.
كلمات مثل:
“يجب دفعها” و”يجوز تقديمها وفقًا لتقدير صاحب العمل”
لا ينبغي اعتبارهما متبادلين.
يجب أن تعكس الصياغة المقصد التجاري بدقة.
5. كشوف المرتبات في البر الرئيسي ونظام حماية الأجور
بالنسبة لأصحاب العمل الخاضعين للإطار التنظيمي لوزارة العمل والموارد البشرية، يجب أيضًا مراعاة الأجر التعاقدي إلى جانب الامتثال لقوانين الرواتب ونظام دفع الأجور.
تقوم وزارة الموارد البشرية والشؤون الاجتماعية بتشغيل «نظام حماية الأجور» لصالح أرباب العمل في القطاع الخاص المشمولين بهذا النظام، وتعتبر حكومة الإمارات العربية المتحدة هذا النظام الآلية التي يتم من خلالها دفع الأجور وفقًا لترتيبات العمل السارية.
ومن المهم الإشارة إلى أنه في عام 2026، أصدرت وزارة العمل والتوظيف القرار الوزاري رقم 340 لعام 2026 بشأن نظام حماية الأجور، والذي أرسى الإطار التنظيمي الحالي لهذا النظام.
النقطة القانونية العملية واضحة ومباشرة:
يجب أن يكون من الممكن مطابقة عقد العمل وسجلات الرواتب ومدفوعات الأجور.
في حالة ما إذا كان العقد ينص على هيكل أجور معين، بينما يتم تطبيق هيكل آخر بشكل ثابت في عملية دفع الرواتب، يجب على صاحب العمل فهم السبب وتوثيقه.
لا يُعتبر التناقض أمراً غير قانوني تلقائياً في جميع الأحوال، لكن التناقضات غير المبررة تنطوي على مخاطر قانونية ومخاطر تتعلق بالامتثال يمكن تجنبها.
6. المناطق الحرة: لا تفترض أن قواعد البر الرئيسي تنطبق عليها
تنص الإرشادات الرسمية لحكومة الإمارات العربية المتحدة بوضوح على أن الموظفين في المناطق الحرة يخضعون عمومًا للوائح التوظيف الصادرة عن سلطة المنطقة الحرة المعنية، بدلاً من الخضوع تلقائيًّا لقانون العمل الاتحادي.
وهذا يعني أنه لا ينبغي لمحامي شؤون العمل أن يجيب على السؤال التالي:
“هل هذه الإعانة إلزامية في المنطقة الحرة؟”
دون أن يسأل أولاً:
“أي منطقة حرة؟”
قد تعتمد الإجابة على التشريعات واللوائح ووثائق التوظيف الخاصة بالمنطقة الحرة المعنية.
ويعد هذا الأمر مهمًا بشكل خاص لأصحاب العمل والموظفين في المناطق الحرة المالية بدولة الإمارات العربية المتحدة.
7. ينبغي تحليل مركز دبي المالي العالمي (DIFC) في ضوء نظام العمل الخاص به
مركز دبي المالي العالمي (DIFC) ليس مجرد موقع آخر ينبغي تطبيق قانون العمل الاتحادي عليه تلقائيًا.
وتخضع علاقات العمل فيها للإطار القانوني الخاص بمركز دبي المالي العالمي.
وبالتالي، عند مراجعة عقد عمل لأحد الكيانات التابعة لمركز دبي المالي العالمي (DIFC)، ينبغي أن تكون نقطة الانطلاق هي تشريعات العمل المعمول بها في مركز دبي المالي العالمي، بدلاً من الافتراض بأن القواعد الاتحادية السارية في البر الرئيسي هي التي تنطبق.
يمكن أن يؤثر هذا التمييز على أمور من بينها:
- الشروط التعاقدية؛
- انصراف؛
- الإنهاء؛
- إشعار؛
- الأجر؛
- ترتيبات نهاية الخدمة؛ و
- تسوية المنازعات.
وبالتالي، فإن تحديد الاختصاص القضائي الصحيح لا يُعد مجرد مسألة فنية بالنسبة للمستشارين القانونيين.
إنه أساس التحليل.
8. لدى سوق أبوظبي العالمي (ADGM) لوائح التوظيف الخاصة به
وتُعد سوق أبوظبي العالمي (ADGM) مثالاً واضحاً آخر على ذلك.
تعمل سوق أبوظبي العالمية (ADGM) كسلطة قضائية مستقلة وتطبق إطارها القانوني الخاص. وتحدد «لوائح العمل لعام 2024» الخاصة بها معايير العمل والحقوق التي تنطبق على موظفي كيانات سوق أبوظبي العالمية (ADGM).
وبناءً على ذلك، ينبغي مراجعة عقد العمل الخاص بأي كيان تابع لـ «سوق أبوظبي العالمي» (ADGM) في ضوء نظام العمل المعمول به في «سوق أبوظبي العالمي» (ADGM)، بدلاً من مراجعته تلقائيًّا في ضوء المرسوم القانوني الاتحادي رقم 33 لعام 2021.
ويعد هذا الأمر مهمًا بشكل خاص بالنسبة للشركات التي تمارس نشاطها في عدة ولايات قضائية داخل دولة الإمارات العربية المتحدة.
قد تضم المجموعة ما يلي:
- كيان في البر الرئيسي؛
- كيان في إحدى المناطق الحرة بدبي؛
- كيان تابع لمركز دبي المالي العالمي؛ و
- كيان تابع لـ ADGM.
قد يؤدي استخدام نموذج واحد لعقد العمل بالنسبة للأربعة جميعًا دون إجراء مراجعة من الناحية القضائية إلى خلق مخاطر قانونية لا داعي لها.
9. قد يكون لنفس حزمة الرواتب آثار قانونية مختلفة
وهنا يكتسب التمييز بين الاختصاصات أهمية تجارية.
تخيل أن إحدى المجموعات توظف أربعة من كبار المديرين التنفيذيين:
الموظف «أ» – البر الرئيسي
إجمالي الأجر 30,000 درهم إماراتي، بما في ذلك بدل السكن المتفق عليه.
الموظف ب – المنطقة الحرة العامة
أجر قدره 30,000 درهم إماراتي وفقًا لإطار العمل المعمول به في المنطقة الحرة.
الموظف «ج» – مركز دبي المالي العالمي (DIFC)
: أجر قدره 30,000 درهم إماراتي بموجب نظام التوظيف المعمول به في مركز دبي المالي العالمي (DIFC).
الموظف د – سوق أبوظبي العالمي (ADGM)
أجر قدره 30,000 درهم إماراتي بموجب لوائح التوظيف الخاصة بسوق أبوظبي العالمي (ADGM).
الراتب الأساسي هو نفسه.
التحليل القانوني ليس بالضرورة مطابقًا.
قد تختلف التشريعات المعمول بها، والمتطلبات التعاقدية، والمزايا القانونية، وإطار إنهاء الخدمة.
وهذا بالضبط هو السبب الذي يجعل من الضروري أن تكون عقود العمل مخصصة لكل ولاية قضائية على حدة، بدلاً من نسخها بين الكيانات المختلفة.
10. الراتب الأساسي ليس مجرد رقم في كشوف الرواتب
من الناحية القانونية، يمكن أن يكون للتمييز بين الراتب الأساسي ومجموع الأجر عواقب مهمة.
بموجب قانون العمل الاتحادي، يشمل الأجر الأجر الأساسي إلى جانب بعض البدلات والمزايا، في حين يُعامل الأجر الأساسي بشكل منفصل للأغراض التي يحددها التشريع.
وبناءً على ذلك، لا ينبغي لأصحاب العمل تحديد هياكل الرواتب بمجرد طرح السؤال التالي:
“ما هي الحزمة الشاملة التي نريد تقديمها؟”
كما ينبغي عليهم أن يأخذوا في الاعتبار ما يلي:
“كيف ينبغي توثيق تلك الحزمة من الناحية القانونية؟”
و:
“ما هي الحسابات القانونية التي قد تعتمد على الأجر الأساسي أو مكونات أخرى محددة؟”
ويكتسب هذا الأمر أهمية خاصة عند تقييم الالتزامات المحتملة عند انتهاء الخدمة.
11. ينبغي مراجعة حسابات نهاية الخدمة في ضوء النظام المعمول به
لا يكون الأساس القانوني لمستحقات نهاية الخدمة متطابقًا بالضرورة في جميع الولايات القضائية المتعلقة بالعمل في دولة الإمارات العربية المتحدة.
بالنسبة للموظفين في البر الرئيسي الخاضعين لقانون العمل الاتحادي، ينبغي تطبيق الإطار القانوني الساري على مدة الخدمة المؤهلة للموظف وأجره.
بالنسبة للموظفين الخاضعين لتشريعات العمل الخاصة بالمناطق الحرة، يجب مراعاة القواعد ذات الصلة الخاصة بالمناطق الحرة.
وهذا سبب آخر يجعل استخدام نهج عام مثل «حاسبة الإكراميات في الإمارات العربية المتحدة» أمراً قد يؤدي إلى التضليل.
قبل حساب التسوية النهائية، يجب على صاحب العمل تحديد ما يلي:
- أي قانون عمل ينطبق؛
- الأجر التعاقدي للموظف؛
- مدة الخدمة المؤهلة للموظف؛
- طريقة الحساب القانونية المعمول بها؛ و
- ما إذا كانت هناك أي شروط تعاقدية تؤثر على الحساب.
يجب تحديد الاختصاص القضائي قبل إجراء الحساب.
12. يجب أن تتوافق أحكام الإنهاء والإخطار مع القانون الواجب التطبيق
وينطبق المبدأ نفسه على إنهاء الخدمة.
بند ينص على ما يلي:
“يجوز لأي من الطرفين إنهاء عقد العمل بإشعار مسبق مدته 30 يومًا”
لا يعكس بالضرورة الموقف القانوني الكامل.
يجب النظر في قابلية تنفيذ هذا البند والنتائج المترتبة عليه في ضوء تشريعات العمل المعمول بها.
بالنسبة للموظفين في البر الرئيسي، يحكم قانون العمل الاتحادي وإطار تنفيذه إنهاء علاقة العمل.
بالنسبة للموظفين في مناطق خاضعة لسلطات قضائية مثل مركز دبي المالي العالمي (DIFC) أو سوق أبوظبي العالمي (ADGM)، يجب مراجعة تشريعات العمل المعمول بها في المناطق الحرة.
لذلك، ينبغي صياغة العقد مع مراعاة القانون الواجب التطبيق الصحيح منذ البداية.
13. لا ينبغي التعامل مع تعديلات العقود باستخفاف
تتطور علاقات العمل.
قد يزداد الراتب.
قد يتم إدخال بدل سكن.
قد يتم إلغاء بدل النقل.
قد ينتقل الموظف من وظيفة إلى أخرى.
قد تتغير المسؤوليات بشكل جوهري.
يجوز لصاحب العمل نقل الموظف إلى كيان آخر ضمن المجموعة.
ينبغي النظر في كل من هذه التغييرات من منظور تعاقدي ومن منظور تنظيمي على حد سواء.
تقدم وزارة العمل والشؤون الاجتماعية خدمات محددة تتعلق بإصدار وتجديد عقود العمل والسجلات المتعلقة بالعمل لأصحاب العمل الذين يندرجون ضمن نطاق اختصاصها.
بالنسبة للمجموعات المؤسسية التي تعمل في ولايات قضائية مختلفة، تزداد أهمية الحاجة إلى التوثيق الدقيق.
يجب أن يعكس العقد علاقة العمل القائمة.
14. التوطين ومتطلبات الرواتب لعام 2026
هناك اعتبار مهم آخر يتعلق بعام 2026، وهو يتعلق بالموظفين الإماراتيين في القطاع الخاص.
أعلنت وزارة الموارد البشرية والشؤون الاجتماعية أن الحد الأدنى للأجور للإماراتيين العاملين في القطاع الخاص قد ارتفع إلى 6,000 درهم إماراتي شهريًّا اعتبارًا من 1 يناير 2026. وقد مُنح أصحاب العمل الحاليون مهلةً حتى 30 يونيو 2026 لتعديل رواتب الموظفين الإماراتيين المعنيين.
وينبغي أخذ ذلك في الاعتبار عند مراجعة هياكل المكافآت الخاصة بمواطني دولة الإمارات العاملين في القطاع الخاص.
بالنسبة لأصحاب العمل الخاضعين لمتطلبات التوطين، أصبحت مسائل الامتثال لقوانين الرواتب ووثائق التوظيف وتخطيط القوى العاملة مترابطة بشكل متزايد.
15. ما الذي ينبغي للمستشار القانوني مراجعته؟
لذلك، ينبغي أن تبدأ المراجعة السليمة لعقد العمل بالاختصاص القضائي، لا بالنموذج.
في شركة «سي إم بي إس بارتنرز»، عادةً ما تتضمن المراجعة العملية الأسئلة التالية:
الاختصاص القضائي
- هل يقع مقر صاحب العمل في البر الرئيسي، أم في منطقة تجارية حرة عامة، أم في مركز دبي المالي العالمي (DIFC)، أم في سوق أبوظبي العالمي (ADGM)؟
- ما هي تشريعات العمل التي تحكم هذه العلاقة؟
- هل توجد متطلبات خاصة بقطاع معين أو بكيان معين؟
العقد
- هل يتوافق العقد مع التشريعات المعمول بها؟
- هل المدة مذكورة بشكل صحيح؟
- هل تمت صياغة أحكام فترة الاختبار والإشعار بشكل سليم؟
- هل تتوافق أحكام الإنهاء مع القانون الوجوبي؟
المكافآت
- هل تم تحديد الأجر الأساسي بوضوح؟
- هل تعتبر بدلات السكن والمواصلات فعليًّا جزءًا من العقد؟
- هل تم تحديد المكافآت المتغيرة والعمولات بشكل صحيح؟
- هل المزايا تقديرية أم تعاقدية؟
- هل يعكس العقد الاتفاق التجاري؟
كشوف المرتبات
- هل تتطابق كشوف الرواتب مع عقد العمل؟
- هل تتم معالجة دفعات الرواتب من خلال النظام المناسب؟
- هل هذه الخصومات لها سند قانوني؟
- هل تم توثيق التغييرات التي طرأت على المكافآت بشكل سليم؟
خروج
- ما هو نظام نهاية الخدمة القانوني الذي ينطبق؟
- ما هو الأساس الصحيح للتسوية النهائية؟
- هل يتم التعامل مع الإجازات غير المستخدمة والاستحقاقات التعاقدية الأخرى بشكل سليم؟
- هل تتوافق إجراءات إنهاء الخدمة مع القانون المعمول به؟
النقطة الأساسية لأصحاب العمل في الإمارات العربية المتحدة
لا توجد إجابة واحدة على السؤال التالي:
“ما هي العناصر التي يجب أن يتضمنها عقد العمل في الإمارات العربية المتحدة؟”
تبدأ الإجابة بمسألة الاختصاص القضائي.
لا يتم تلقائيًا تحليل علاقة العمل في البر الرئيسي، التي يخضعها المرسوم القانوني الاتحادي رقم 33 لعام 2021، بنفس الطريقة التي تُحلل بها علاقة العمل في المنطقة الحرة.
ولا ينبغي التعامل مع علاقة العمل في مركز دبي المالي العالمي (DIFC) أو سوق أبوظبي العالمي (ADGM) كما لو كانت مجرد علاقة عمل في البر الرئيسي مع عنوان مكتب مختلف.
وينطبق الأمر نفسه على الأجور.
لا ينبغي وصف بدلات السكن والمواصلات بأنها مدفوعات قانونية إلزامية بشكل عام لكل موظف في القطاع الخاص بدولة الإمارات العربية المتحدة.
بل قد تكون، بدلاً من ذلك، عناصر تعاقدية من المكافأة، اعتمادًا على ما يتفق عليه الطرفان وعلى نظام العمل المعمول به.
هذا التمييز مهم لأن الراتب الإضافي، بمجرد الاتفاق عليه تعاقديًا، لا يعد مجرد ممارسة غير رسمية في مجال الرواتب.
وهو يشكل جزءًا من العلاقة التعاقدية وينبغي التعامل معه على هذا الأساس.
تبدأ صياغة عقد العمل الجيد بسؤال بسيط:
ما هو القانون الذي ينظم عمل هذا الموظف؟
ولا ينبغي للمحامي أن ينتقل إلى مناقشة هيكل الرواتب، والبدلات، وفترة الإشعار، وإنهاء الخدمة، والإجازات، أو مستحقات نهاية الخدمة إلا بعد الإجابة على هذا السؤال.
ويكتسب هذا الأمر أهمية خاصة بالنسبة للشركات التي تمارس نشاطها في عدة ولايات قضائية داخل دولة الإمارات العربية المتحدة.
قد يكون استخدام قالب واحد أمرًا ملائمًا.
وهذا ليس بالضرورة أمراً ملائماً من الناحية القانونية.
ينبغي أن يعكس عقد العمل الذي تمت صياغته بعناية الاختصاص القضائي الصحيح، وأن يسجل بدقة الأجر المتفق عليه، وأن يميز بين المزايا التعاقدية والاستحقاقات القانونية، وأن يتوافق مع التزامات صاحب العمل المتعلقة بكشوف المرتبات والالتزامات التنظيمية.
بالنسبة لأصحاب العمل، لا ينبغي أن يكون الهدف هو إبرام عقد عمل بأطول مدة ممكنة.
ينبغي أن يكون هناك عقد مناسب، يخضع للقانون المناسب، لعلاقة العمل المناسبة.
في شركة «سي إم بي إس بارتنرز»، نقدم المشورة للشركات بشأن الهيكلة القانونية لعلاقات العمل ومراجعتها وإدارتها في جميع أنحاء دولة الإمارات العربية المتحدة، مع إيلاء اهتمام خاص للتفاعل بين الشروط التعاقدية وتشريعات العمل والامتثال التشغيلي.
مصادر حكومية رسمية
حكومة الإمارات العربية المتحدة – العمل في المناطق الحرة
تؤكد حكومة الإمارات العربية المتحدة الرسمية أن موظفي المناطق الحرة يخضعون عمومًا للوائح التوظيف الصادرة عن سلطة المنطقة الحرة التي يعملون بها، بدلاً من الخضوع تلقائيًا لقانون العمل الاتحادي.
حكومة الإمارات العربية المتحدة – فرص العمل وتصاريح العمل وعقود العمل
إرشادات رسمية بشأن عقود العمل وإجراءات التوظيف في القطاع الخاص.
وزارة العمل والشؤون الإنسانية – المرسوم القانوني الاتحادي رقم 33 لعام 2021، بصيغته المعدلة
التشريع الاتحادي الرئيسي الذي ينظم علاقات العمل التي يشملها قانون العمل في دولة الإمارات العربية المتحدة.
وزارة العمل والشؤون الاجتماعية – القوانين واللوائح
البوابة الرسمية للوزارة الخاصة بتشريعات ولوائح العمل السارية.
وزارة العمل والشؤون الاجتماعية – خدمات عقود العمل
الخدمة الرسمية للوزارة الخاصة بإصدار وتجديد عقود العمل.
ADGM – لوائح التوظيف
الإطار الرسمي للتوظيف الذي وضعته ADGM للكيانات العاملة ضمن ADGM.
ADGM – الاختصاص القضائي
تأكيد رسمي على الاختصاص القضائي المستقل لـ ADGM وتطبيق القانون العام الإنجليزي.
وزارة العمل والشؤون الاجتماعية – الحد الأدنى للأجور للإماراتيين لعام 2026
إعلان رسمي يؤكد تحديد الحد الأدنى للأجور الشهري بمبلغ 6,000 درهم إماراتي للإماراتيين العاملين في القطاع الخاص اعتبارًا من 1 يناير 2026.
يُقدَّم هذا المقال لأغراض إعلامية عامة فقط ولا يشكل استشارة قانونية. يعتمد الإطار القانوني المعمول به على الوقائع ذات الصلة، والولاية القضائية لصاحب العمل، ووضع الموظف، والتشريعات واللوائح السارية في ذلك الوقت. وينبغي مراجعة ترتيبات التوظيف المحددة على أساس كل حالة على حدة.
