劳动合同不应被视为一份标准的人力资源表格。
在阿联酋，规范雇佣关系的法律框架在很大程度上取决于雇主的注册地、监管该雇佣关系的机构以及适用的雇佣法律法规。
在起草薪酬条款时，这一区别显得尤为重要。
一种常见的误解是，阿联酋的每位员工都必须获得基本工资以及住房和交通补贴。
这不是处理该问题的正确方法。
法律立场首先取决于适用的劳动制度，其次取决于双方在劳动合同中达成的约定。
对于雇主而言，这使得合同起草不再仅仅是一项行政工作。劳动合同将决定薪酬的认定方式、工资的发放流程，以及劳动关系终止时某些劳动权益的计算方式。
1. 首先确定适用的雇佣制度
在审查劳动合同之前，首先应考虑的法律问题是：
应适用哪部劳动法？
对于在阿联酋本土开展业务且通常受人力资源与阿联酋化部（MoHRE）监管的雇主而言，主要联邦法律框架是经修订的《2021年第33号联邦法令——劳动关系条例》，以及其实施细则和适用的部长决议。
在自由区，情况则有所不同。
阿联酋政府明确指出，在自由区工作的雇员通常不受《阿联酋劳动法》的约束，且各自由区管理机构可能有各自的雇佣条例。
这一区分很重要，因为“自由区”本身并不是一个完整的法律分类。
在就雇佣合同提供建议之前，应先确定适用的制度。
在处理迪拜国际金融中心（DIFC）和阿布扎比全球市场（ADGM）等拥有自身法律框架的国际金融自由区时，这一点尤为重要。
例如，阿布扎比全球市场（ADGM）作为一个独立的司法管辖区运作，并拥有自己的《2024年就业条例》，该条例作为其独立劳动法框架的一部分已正式生效。
因此，审查劳动合同的第一步应始终是：
在分析合同条款之前，应先确定适用的劳动法律制度。
2. 大陆：住房和交通补贴并非自动强制性的
这是劳动合同中常被误解的方面之一。
根据联邦《劳动法》的规定，劳动合同必须明确双方约定的工资。该法律将基本工资与工资区分开来，其中工资可能包括根据劳动关系约定的各项津贴和福利。
然而，这不应被理解为一项普遍的法定要求，即每位内地员工都必须获得：
- 住房补贴；
- 交通津贴；或
- 基本工资中的一定比例作为津贴。
根据联邦《劳动法》，并没有一项普遍适用的规定要求每位私营部门员工仅因在阿联酋本土工作，就必须分别领取住房津贴和交通津贴。
合同地位很重要。
如果雇主和雇员约定薪酬方案中包含住房津贴、交通津贴或其他福利，该约定条款即构成雇佣关系的一部分，应据此予以执行。
因此，区别在于：
法定权利
和
合同权利。
这种区别至关重要。
3. 薪资条款的起草应准确无误
薪酬条款不应造成不必要的不确定性。
考虑以下两种表述：
示例：月薪：20,000阿联酋迪拉姆
基本工资：12,000 阿联酋迪拉姆
住房津贴：5,000 阿联酋迪拉姆
交通津贴：2,000 阿联酋迪拉姆
其他合同津贴：1,000 阿联酋迪拉姆
月薪总额：20,000 阿联酋迪拉姆
第二种表述提供了更多信息。
它明确了薪酬的组成部分，并建立了更清晰的合同记录。
这一点可能很重要，因为基本工资与总工资之间的区别可能会影响某些法定雇员权益的处理方式。
因此，合同应明确列明实际已达成的各项内容，而不是仅依据对员工薪酬待遇“通常”包含哪些内容的假设。
4. 津贴可能成为合同义务
住房或交通补贴并非普遍强制性的这一事实，并不意味着雇主一旦将其纳入劳动合同，就可以随意停止支付。
一旦某项福利成为商定薪酬方案的一部分，雇主就应将其视为合同义务，除非有合法依据可以更改该安排。
这就是为什么合同起草如此重要。
雇主原本可能打算将某项津贴作为一项酌情福利提供，但合同中却可能无意间将其描述为一项固定的每月应得权益。
从法律上讲，这两者是不同的立场。
诸如以下词语：
“应当支付”和“可由雇主酌情提供”
不应被视为可以互换的。
起草内容应准确反映商业意图。
5. 大陆地区的工资发放与工资保障制度
对于属于人力资源与就业部（MoHRE）监管范围内的雇主，在确保工资单和工资支付系统（WPS）合规的同时，还必须考虑合同薪酬问题。
劳动与人力资源部（MoHRE）负责为纳入该体系的私营部门雇主运营工资保障系统（WPS），阿联酋政府将该系统视为根据适用雇佣安排支付工资的机制。
值得注意的是，2026年，劳动与就业部颁布了关于工资保障体系的2026年第340号部长决议，由此确立了当前工资保障体系的监管框架。
从实际法律角度来看，这一点很简单：
劳动合同、工资记录和工资支付情况应能够相互核对一致。
如果合同中记载的薪酬结构与薪资系统实际执行的薪酬结构不一致，雇主应了解并记录原因。
差异并不一定在所有情况下都属于违法行为，但无法解释的不一致之处会带来本可避免的法律和合规风险。
6. 自由贸易区：不要想当然地认为大陆的规则同样适用
阿联酋政府的官方指导意见明确指出，自由区内的雇员通常应遵守相关自由区管理机构的雇佣规定，而非自动受联邦《劳动法》约束。
这意味着劳动法律师不应回答这个问题：
“在自由贸易区，这笔补贴是强制性的吗？”
未经事先询问：
“是哪个自由区？”
答案可能取决于具体自由区的法律法规和雇佣文件。
这对阿联酋金融自由区的雇主和雇员而言尤为重要。
7. 应根据迪拜国际金融中心（DIFC）自身的就业制度对其进行分析
迪拜国际金融中心（DIFC）并非仅仅是另一个应自动适用联邦《劳动法》的地区。
其雇佣关系受迪拜国际金融中心（DIFC）自身法律框架的约束。
因此，在审查迪拜国际金融中心（DIFC）实体的雇佣合同时，应以适用的DIFC雇佣法律法规为出发点，而非默认适用联邦大陆地区的规定。
这一区别可能会影响以下方面：
- 合同条款；
- 离开；
- 终止；
- 通知；
- 报酬；
- 服务期满安排；以及
- 争议解决。
因此，对于法律顾问而言，确定正确的管辖权绝非一种技术性问题。
这是分析的基础。
8. ADGM 拥有自己的《雇佣条例》
阿布扎比全球市场（ADGM）又提供了一个鲜明的例子。
ADGM作为独立司法管辖区运作，并适用其自身的法律框架。其《2024年雇佣条例》规定了适用于ADGM实体雇员的雇佣标准和权利。
因此，对ADGM实体的雇佣合同，应依据ADGM的雇佣制度进行审查，而非自动依据2021年第33号联邦法令进行审查。
对于在阿联酋多个司法管辖区开展业务的企业而言，这一点尤为重要。
一个组可能包含：
- 一家内地实体；
- 一家位于迪拜自由区的实体；
- 一家迪拜国际金融中心（DIFC）实体；以及
- 一家ADGM实体。
在未进行管辖权审查的情况下，对这四人统一使用一份劳动合同模板，可能会带来不必要的法律风险。
9. 相同的薪酬方案可能产生不同的法律影响
正是在这一点上，管辖权的区别才具有商业上的重要性。
设想一家公司雇佣了四名高级管理人员：
员工A——大陆地区
总薪酬30,000迪拉姆，包括约定的住房津贴。
员工 B——普通自由区
根据适用的自由区雇佣框架，薪酬为 30,000 迪拉姆。
员工 C——迪拜国际金融中心（DIFC）
根据迪拜国际金融中心（DIFC）雇佣制度，薪酬为 30,000 迪拉姆。
员工 D——ADGM
根据《ADGM 雇佣条例》规定的报酬为 30,000 迪拉姆。
基本工资完全相同。
法律分析未必完全一致。
适用的法律法规、合同要求、法定福利及解雇框架可能有所不同。
这正是为什么劳动合同应当针对具体管辖区域制定，而不是在不同实体之间照搬的原因。
10. 基本工资不仅仅是一个工资单上的数字
从法律角度来看，基本工资与总薪酬之间的区别可能会产生重大影响。
根据联邦《劳动法》，工资包括基本工资以及某些津贴和福利，但出于法律规定的特定目的，基本工资将单独核算。
因此，雇主不应仅通过以下问题来确定薪酬结构：
“我们想要提供什么样的整体方案？”
他们还应考虑：
“该方案应如何进行法律文件记录？”
以及：
“哪些法定计算可能取决于基本工资或其他规定的组成部分？”
在评估潜在的离职后负债时，这一点尤为重要。
11. 应根据适用的制度对服务期满时的计算结果进行核查
在阿联酋各就业管辖区，关于离职福利的法律依据并不一定完全相同。
对于受联邦《劳动法》管辖的大陆地区员工，应将其符合条件的工龄和薪酬纳入适用的法律框架进行处理。
对于受独立自由区就业法规约束的员工，必须考虑相关的自由区规定。
这也是为什么笼统地使用“阿联酋小费计算器”这种方法可能会产生误导的另一个原因。
在计算最终结算金额之前，雇主应确定：
- 应适用哪项劳动法；
- 该员工的合同薪酬；
- 该员工的符合条件的工龄；
- 适用的法定计算方法；以及
- 是否有任何合同条款会影响该计算。
管辖权应先于计算。
12. 终止和通知条款应遵循适用法律
同样的原则也适用于终止。
一条规定如下：
“任何一方均可提前30天通知后终止雇佣关系”
并不一定能全面反映法律立场。
必须结合适用的劳动法规，综合考虑该条款的可执行性及其后果。
对于大陆地区的员工，联邦《劳动法》及其实施细则对劳动关系的终止作出规定。
对于在迪拜国际金融中心（DIFC）或阿布扎比全球市场（ADGM）等管辖区工作的员工，必须审查适用的自由区就业法规。
因此，在起草合同时，应从一开始就考虑到正确的准据法。
13. 不应轻率地对待合同修订
雇佣关系在不断演变。
工资可能会上涨。
可能会推出住房补贴。
交通津贴可能会被取消。
员工可能会从一个岗位调任到另一个岗位。
职责可能会发生重大变化。
雇主可将员工调至集团内的另一家实体。
应从合同和监管两个角度来考虑每一项变更。
劳动与就业事务部（MoHRE）为其管辖范围内的雇主提供有关劳动合同的签发和续签以及相关劳动档案管理的专项服务。
对于在不同司法管辖区开展业务的集团架构而言，准确的文件记录就显得尤为重要。
合同应反映实际存在的雇佣关系。
14. 阿联酋化政策与2026年薪资要求
关于2026年的另一个重要考虑因素涉及私营部门的阿联酋员工。
人力资源与就业部宣布，自2026年1月1日起，私营部门阿联酋公民的最低工资将上调至每月6,000迪拉姆。现有雇主须在2026年6月30日前调整受影响的阿联酋公民员工的工资。
在审查私营部门阿联酋国民的薪酬结构时，应将此因素纳入考量。
对于受“阿联酋化”要求约束的雇主而言，薪资合规、雇佣文件和劳动力规划之间的关联性日益增强。
15. 法律顾问应审查哪些内容？
因此，对雇佣合同进行妥善审查时，应从管辖权入手，而非从合同模板入手。
在 CMBS Partners，实际审查通常会询问：
管辖权
- 雇主位于大陆、普通自由区、迪拜国际金融中心（DIFC）还是阿布扎比全球市场（ADGM）？
- 哪项劳动法规规范了这种劳动关系？
- 是否有针对特定行业或特定实体的要求？
合同
- 该合同是否符合相关法律法规？
- 时长是否说明正确？
- 试用期和通知期的条款是否起草得当？
- 解雇条款是否符合强制性法律规定？
薪酬
- 基本工资是否已明确界定？
- 住房和交通补贴实际上属于合同约定吗？
- 可变薪酬和佣金是否已明确界定？
- 福利是酌情发放的还是基于合同的？
- 合同是否反映了商业协议的内容？
工资单
- 工资单与劳动合同一致吗？
- 工资发放是否通过相应的系统进行处理？
- 这些扣除在法律上是否站得住脚？
- 薪酬调整是否已妥善记录？
退出
- 应适用哪种法定离职补偿制度？
- 最终结算的正确依据是什么？
- 未休年假和其他合同规定的权益是否得到了妥善处理？
- 解雇程序是否符合适用法律？
阿联酋雇主需注意的关键点
对于这个问题，没有唯一的答案：
“阿联酋的劳动合同必须包含哪些内容？”
答案要从管辖权说起。
受2021年第33号联邦法令管辖的内地雇佣关系，不会自动被视为与自由区内的雇佣关系相同。
此外，不应将迪拜国际金融中心（DIFC）或阿布扎比全球市场（ADGM）的雇佣关系视为仅仅是办公地址不同的内地雇佣关系。
薪酬方面也是如此。
不应将住房和交通津贴描述为阿联酋私营部门每位员工都必须获得的法定支付。
根据双方的约定以及适用的雇佣制度，这些也可能属于薪酬的合同组成部分。
这一区别很重要，因为一旦津贴在合同中达成一致，它就不再仅仅是一种非正式的薪资发放惯例。
这是合同关系的一部分，应予以相应对待。
起草一份好的劳动合同，要从一个简单的问题开始：
该员工应受哪部法律管辖？
只有在回答了这个问题之后，律师才应转而讨论薪酬结构、津贴、通知期、解雇、休假或离职福利等问题。
对于在阿联酋多个司法管辖区开展业务的企业而言，这一点尤为重要。
使用一个模板可能会比较方便。
这在法律上未必是恰当的。
一份起草周密的劳动合同应明确管辖权，准确记载约定的薪酬，区分合同约定的福利与法定权益，并符合雇主的薪资发放及监管义务。
对于雇主而言，目标不应是签订期限最长的劳动合同。
应当针对正确的雇佣关系，依据正确的法律，签订正确的合同。
在CMBS Partners，我们为企业提供关于阿联酋境内雇佣关系的法律架构设计、审查及管理的咨询服务，尤其关注合同条款、劳动法规与运营合规性之间的相互关系。
政府官方消息来源
阿联酋政府——在自由区工作
阿联酋政府官方确认，自由区雇员通常受其所属自由区管理机构雇佣法规的约束，而非自动受联邦《劳动法》管辖。
阿联酋政府——职位招聘、工作许可和雇佣合同
关于私营部门雇佣合同及雇佣流程的官方指南。
MoHRE——2021年第33号联邦法令（经修订）
这是规范《阿联酋劳动法》所涵盖的雇佣关系的主要联邦立法。
MoHRE – 法律法规
该部官方网站，提供适用的劳动法律法规。
MoHRE – 劳动合同服务
该部负责签发和续签劳动合同的官方服务。
ADGM——《就业条例》
ADGM针对在ADGM内运营的实体制定的官方就业框架。
ADGM——管辖权
关于ADGM独立法律管辖权及适用英国普通法的官方确认。
阿联酋人力资源与就业部（MoHRE）——2026年阿联酋公民最低工资标准
官方公告确认，自2026年1月1日起，私营部门阿联酋公民的月最低工资标准为6,000迪拉姆。
本文仅供一般参考，不构成法律建议。适用的法律框架取决于相关事实、雇主的管辖地、雇员的身份以及相关时点生效的法律法规。具体的雇佣安排应根据具体情况逐案审查。
