Un contrato de trabajo no debería considerarse un mero formulario estándar de recursos humanos.
En los Emiratos Árabes Unidos, el marco jurídico que rige una relación laboral puede depender en gran medida del lugar donde esté establecida la empresa, de qué autoridad regule la relación laboral y de qué legislación laboral se aplique.
Esa distinción cobra especial importancia a la hora de redactar las cláusulas de remuneración.
Una idea errónea muy extendida es que todos los empleados de los Emiratos Árabes Unidos deben recibir un sueldo base más subsidios de vivienda y transporte.
Esa no es la forma correcta de abordar el tema.
La situación jurídica depende, en primer lugar, del régimen laboral aplicable y, en segundo lugar, de lo que hayan acordado las partes en el contrato de trabajo.
Para los empresarios, esto hace que la redacción de los contratos sea algo más que un mero trámite administrativo. El contrato de trabajo puede determinar cómo se entiende la remuneración, cómo se gestiona la nómina y cómo se calculan ciertos derechos laborales cuando finaliza la relación laboral.
1. Empieza por el régimen laboral que corresponda
Antes de revisar un contrato de trabajo, la primera pregunta jurídica que deberías plantearte es:
¿Qué legislación laboral se aplica?
Para una empresa que opere en el territorio continental de los Emiratos Árabes Unidos y que, en general, esté regulada por el Ministerio de Recursos Humanos y Emiratización (MoHRE), el marco federal principal es el Decreto-Ley Federal n.º 33 de 2021 sobre la regulación de las relaciones laborales, en su versión modificada, junto con sus reglamentos de aplicación y las resoluciones ministeriales pertinentes.
En las zonas francas, la situación es diferente.
El Gobierno de los Emiratos Árabes Unidos afirma expresamente que, por lo general, los empleados que trabajan en las zonas francas no están sujetos a la Ley de Trabajo de los Emiratos Árabes Unidos, y que cada autoridad de zona franca puede tener su propia normativa laboral.
Esta distinción es importante porque el término «zona franca» no es, por sí solo, una clasificación jurídica completa.
Hay que determinar el régimen aplicable antes de asesorar sobre el contrato de trabajo.
Esto cobra especial importancia cuando se trata de zonas francas financieras internacionales como el DIFC y el ADGM, que cuentan con sus propios marcos jurídicos.
El ADGM, por ejemplo, funciona como una jurisdicción independiente y cuenta con su propio Reglamento de Trabajo de 2024, que entró en vigor como parte de su marco normativo laboral específico.
Por lo tanto, el primer paso a la hora de revisar un contrato de trabajo siempre debería ser:
Averigua cuál es el régimen laboral aplicable antes de analizar las condiciones del contrato.
2. En la península: las ayudas para vivienda y transporte no son obligatorias de forma automática
Esta es una de las áreas en las que los contratos de trabajo suelen dar lugar a malentendidos.
Según la Ley federal de trabajo, el contrato de trabajo debe especificar el salario acordado entre las partes. La legislación distingue entre el salario base y el salario total, pudiendo este último incluir complementos y prestaciones acordadas en el marco de la relación laboral.
Sin embargo, esto no debe interpretarse como un requisito legal general según el cual todos los empleados de la península deban recibir:
- una ayuda para la vivienda;
- una asignación por transporte; o
- un porcentaje concreto del sueldo base en concepto de complementos.
No existe ninguna norma general en la Ley Federal de Trabajo que obligue a todos los empleados del sector privado a recibir una asignación de vivienda y otra de transporte por el simple hecho de trabajar en el territorio continental de los EAU.
La situación contractual es importante.
Si el empresario y el trabajador acuerdan que el paquete retributivo incluye una ayuda para la vivienda, una ayuda para el transporte u otra prestación, esa condición acordada forma parte de la relación laboral y debe gestionarse en consecuencia.
La diferencia está, por tanto, entre:
derecho legal:
y
; derecho contractual.
Esa distinción es clave.
3. La cláusula salarial debe redactarse con precisión
Una cláusula salarial no debería generar incertidumbre innecesaria.
Pensemos en dos formulaciones:
Ejemplo: Salario: 20.000 AED al mes
Salario base: 12 000 AED
Subsidio de vivienda: 5 000 AED
Subsidio de transporte: 2 000 AED
Otros subsidios contractuales: 1 000 AED
Remuneración mensual total: 20 000 AED
La segunda formulación ofrece mucha más información.
Identifica los componentes de la remuneración y deja más claro lo que se ha acordado en el contrato.
Esto puede resultar importante porque la distinción entre salario base y salario total puede influir en cómo se gestionan ciertos derechos laborales establecidos por ley.
Por lo tanto, el contrato debería especificar claramente los componentes que se han acordado realmente, en lugar de basarse en suposiciones sobre lo que «normalmente» incluye el paquete salarial de un empleado.
4. Una asignación puede convertirse en una obligación contractual
El hecho de que las ayudas para la vivienda o el transporte no sean obligatorias en todos los casos no significa que una empresa pueda dejar de pagarlas sin más una vez que se hayan incluido en el contrato de trabajo.
Una vez que una prestación forma parte del paquete retributivo acordado, el empleador debería considerarla una obligación contractual, a menos que exista una base legal para modificar dicho acuerdo.
Por eso es tan importante redactar bien los contratos.
Puede que un empleador tuviera la intención de ofrecer una asignación como prestación discrecional, mientras que en el contrato se describa, sin querer, como un derecho mensual fijo.
Son dos situaciones diferentes desde el punto de vista legal.
Palabras como:
«se abonará» y «se podrá conceder a discreción del empresario»
No hay que considerarlos como sinónimos.
La redacción debería reflejar con precisión la intención comercial.
5. La nómina en China continental y el Sistema de Protección Salarial
En el caso de los empleadores que se rigen por la normativa del Ministerio de Trabajo, Empleo y Relaciones Laborales (MoHRE), también hay que tener en cuenta la remuneración contractual, además del cumplimiento de las normas sobre nóminas y del WPS.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos de Recursos Humanos (MoHRE) gestiona el Sistema de Protección Salarial (WPS) para los empleadores del sector privado incluidos en su ámbito de aplicación, y el Gobierno de los Emiratos Árabes Unidos considera que el WPS es el mecanismo a través del cual se abonan los salarios de acuerdo con los acuerdos laborales vigentes.
Es importante destacar que, para el año 2026, el Ministerio de Trabajo, Empleo y Relaciones Laborales (MoHRE) publicó la Resolución Ministerial n.º 340 de 2026 sobre el Sistema de Protección Salarial, con la que se establece el marco normativo actual de dicho sistema.
La cuestión jurídica práctica es sencilla:
El contrato de trabajo, los registros de nómina y los pagos salariales deberían poder cotejarse.
Si en el contrato figura una estructura salarial pero en la nómina se aplica sistemáticamente otra, el empresario debería entender y documentar el motivo.
Una discrepancia no es automáticamente ilegal en todas las circunstancias, pero las inconsistencias sin explicar generan riesgos legales y de cumplimiento que se podrían evitar.
6. Zonas francas: no des por hecho que se aplican las normas del territorio continental
Las directrices oficiales del Gobierno de los Emiratos Árabes Unidos dejan claro que los empleados de las zonas francas suelen estar sujetos a la normativa laboral de la autoridad competente de la zona franca en cuestión, en lugar de regirse automáticamente por la Ley federal de Trabajo.
Eso significa que un abogado especializado en derecho laboral no debería responder a la pregunta:
«¿Es obligatorio este subsidio en una zona franca?»
sin preguntar antes:
«¿Qué zona franca?»
La respuesta puede depender de la legislación, la normativa y la documentación laboral específicas de cada zona franca.
Esto es especialmente importante para los empresarios y los trabajadores de las zonas francas financieras de los Emiratos Árabes Unidos.
7. El DIFC debería analizarse según su propio régimen laboral
El DIFC no es simplemente otro lugar al que se deba aplicar automáticamente la Ley federal de trabajo.
Sus relaciones laborales se rigen por el propio marco jurídico del DIFC.
Por lo tanto, a la hora de revisar un contrato de trabajo de una entidad del DIFC, hay que partir de la legislación laboral del DIFC que sea aplicable, en lugar de dar por hecho que se aplican las normas federales del continente.
Esta distinción puede afectar a cuestiones como:
- condiciones contractuales;
- vete;
- rescisión;
- aviso;
- remuneración;
- las condiciones de cese en el servicio; y
- resolución de conflictos.
Para los asesores jurídicos, identificar la jurisdicción correcta no es, por lo tanto, una mera cuestión técnica.
Es la base del análisis.
8. La ADGM tiene su propio reglamento laboral
El ADGM es otro ejemplo claro.
La ADGM funciona como una jurisdicción independiente y aplica su propio marco jurídico. Su Reglamento de Trabajo de 2024 establece las normas laborales y los derechos que se aplican a los empleados de las entidades de la ADGM.
Por lo tanto, un contrato de trabajo de una entidad del ADGM debería analizarse a la luz del régimen laboral del ADGM y no, automáticamente, a la luz del Decreto-Ley federal n.º 33 de 2021.
Esto es especialmente importante para las empresas que operan en varias jurisdicciones de los EAU.
Un grupo puede tener:
- una entidad del continente;
- una entidad de la zona franca de Dubái;
- una entidad del DIFC; y
- una entidad de la ADGM.
Utilizar una misma plantilla de contrato de trabajo para los cuatro sin revisar la legislación aplicable puede suponer un riesgo legal innecesario.
9. Un mismo paquete salarial puede tener diferentes implicaciones legales
Aquí es donde la distinción jurisdiccional cobra importancia desde el punto de vista comercial.
Imagina que una empresa cuenta con cuatro altos directivos:
Empleado A –
(continente): 30 000 AED de remuneración total, incluida la ayuda para la vivienda acordada.
Empleado B – Zona Franca General
Remuneración de 30 000 AED según el marco laboral aplicable a las zonas francas.
Empleado C – DIFC
Remuneración de 30 000 AED según el régimen laboral del DIFC.
Empleado D – ADGM
Remuneración de 30 000 AED según el Reglamento de Trabajo de ADGM.
El sueldo base es el mismo.
El análisis jurídico no tiene por qué ser idéntico.
La legislación aplicable, los requisitos contractuales, las prestaciones legales y el régimen de rescisión pueden variar.
Precisamente por eso los contratos de trabajo deberían adaptarse a cada jurisdicción en lugar de copiarse de una entidad a otra.
10. El sueldo base no es solo una cifra en la nómina
Desde un punto de vista jurídico, la distinción entre el salario base y la remuneración total puede tener consecuencias importantes.
Según la Ley federal del Trabajo, el salario incluye el salario base junto con ciertas prestaciones y beneficios, mientras que el salario base se considera por separado a los efectos especificados en la legislación.
Por lo tanto, las empresas no deberían fijar las estructuras salariales basándose únicamente en preguntas como:
«¿Qué oferta global queremos ofrecer?»
También deberían tener en cuenta lo siguiente:
«¿Cómo se debe formalizar legalmente ese paquete?»
y:
«¿Qué cálculos legales pueden depender del salario base u otros componentes definidos?»
Esto es especialmente relevante a la hora de evaluar los posibles pasivos por fin de servicio.
11. Los cálculos de fin de servicio deben revisarse según el régimen aplicable
La base jurídica de las prestaciones por cese en el servicio no es necesariamente la misma en todas las jurisdicciones laborales de los EAU.
En el caso de los trabajadores de la península sujetos a la Ley federal de Trabajo, se debe aplicar el marco normativo vigente a la antigüedad y la remuneración del trabajador.
En el caso de los empleados sujetos a una legislación laboral específica para las zonas francas, hay que tener en cuenta las normas correspondientes a dichas zonas.
Esta es otra razón por la que un enfoque genérico del tipo «calculadora de propinas en los Emiratos Árabes Unidos» puede resultar engañoso.
Antes de calcular la liquidación final, la empresa debería determinar:
- qué legislación laboral se aplica;
- la remuneración contractual del empleado;
- el tiempo de servicio que da derecho a prestaciones del empleado;
- el cálculo legal correspondiente; y
- si hay alguna cláusula contractual que influya en el cálculo.
La competencia debe determinarse antes de hacer el cálculo.
12. Las cláusulas sobre rescisión y preaviso deben ajustarse a la legislación aplicable
El mismo principio se aplica a la rescisión.
Una cláusula que diga que:
«Cualquiera de las partes puede rescindir el contrato de trabajo con un preaviso de 30 días».
No significa necesariamente que refleje la situación jurídica completa.
Hay que tener en cuenta la aplicabilidad y las consecuencias de la cláusula junto con la legislación laboral vigente.
En el caso de los trabajadores de la península, la Ley federal de trabajo y su marco normativo regulan la rescisión de la relación laboral.
En el caso de los empleados que trabajen en jurisdicciones como el DIFC o el ADGM, hay que revisar la legislación laboral aplicable a las zonas francas.
Por eso, el contrato debería redactarse teniendo en cuenta desde el principio cuál es la legislación aplicable.
13. Las modificaciones del contrato no se deben tomar a la ligera
Las relaciones laborales van cambiando.
El sueldo puede subir.
Es posible que se introduzca una ayuda para la vivienda.
Es posible que se elimine la ayuda para el transporte.
Un empleado puede pasar de un puesto a otro.
Las responsabilidades pueden cambiar de forma significativa.
La empresa puede trasladar al empleado a otra entidad del grupo.
Cada uno de estos cambios debe analizarse tanto desde el punto de vista contractual como normativo.
El MoHRE ofrece servicios específicos para la expedición y renovación de contratos de trabajo y los documentos laborales relacionados para los empresarios que entran dentro de su ámbito de competencia.
En el caso de los grupos empresariales que operan en distintas jurisdicciones, la necesidad de contar con una documentación precisa cobra aún más importancia.
Un contrato debería reflejar la relación laboral que existe.
14. La «emiratización» y el requisito salarial para 2026
Otra cuestión importante de cara a 2026 tiene que ver con los empleados emiratíes del sector privado.
El Ministerio de Recursos Humanos y Empleo (MoHRE) ha anunciado que el salario mínimo para los emiratíes que trabajan en el sector privado ha subido a 6.000 AED al mes a partir del 1 de enero de 2026. A los empleadores ya existentes se les ha dado de plazo hasta el 30 de junio de 2026 para ajustar los sueldos de los empleados emiratíes afectados.
Hay que tener esto en cuenta a la hora de revisar las estructuras salariales de los ciudadanos de los EAU que trabajan en el sector privado.
Para las empresas sujetas a los requisitos de emiratización, el cumplimiento de las normas en materia de nóminas, la documentación laboral y la planificación de la plantilla están cada vez más interrelacionados.
15. ¿Qué debería revisar el asesor jurídico?
Por lo tanto, una revisión adecuada de un contrato de trabajo debería empezar por la jurisdicción y no por la plantilla.
En CMBS Partners, en la revisión práctica se suele preguntar:
Competencia
- ¿El empleador está en el territorio continental, en una zona franca general, en el DIFC o en el ADGM? ¿
- ¿Qué legislación laboral rige esta relación laboral?
- ¿Hay requisitos específicos para cada sector o para cada entidad?
Contrato
- ¿Cumple el contrato con la legislación vigente?
- ¿Está bien indicada la duración?
- ¿Están bien redactadas las cláusulas sobre el período de prueba y el preaviso?
- ¿Son las cláusulas de rescisión compatibles con la legislación imperativa?
Remuneración
- ¿Está bien definido el salario base? ¿Está bien definido el salario base?
- ¿Las ayudas para la vivienda y el transporte son realmente parte del contrato?
- ¿Están bien definidas la remuneración variable y las comisiones?
- ¿Las prestaciones son discrecionales o contractuales?
- ¿El contrato refleja el acuerdo comercial?
Nómina
- ¿La nómina coincide con lo que pone en el contrato de trabajo?
- ¿Se están tramitando los pagos de los sueldos a través del sistema adecuado?
- ¿Son las deducciones legalmente válidas?
- ¿Se documentan correctamente los cambios en la remuneración?
Salir
- ¿Qué régimen legal de fin de servicio se aplica?
- ¿Cuál es la base correcta para la liquidación final?
- ¿Se gestionan correctamente las vacaciones no disfrutadas y otros derechos contractuales?
- ¿El proceso de rescisión cumple con la legislación vigente?
Lo más importante para los empresarios de los Emiratos Árabes Unidos
No hay una respuesta única a la pregunta:
«¿Qué debe incluir un contrato de trabajo en los Emiratos Árabes Unidos?»
La respuesta empieza por la competencia.
Una relación laboral en tierra firme regulada por el Decreto-ley federal n.º 33 de 2021 no se analiza automáticamente de la misma manera que una relación laboral en una zona franca.
Y una relación laboral en el DIFC o el ADGM no debería considerarse como si fuera simplemente una relación laboral en la parte continental con una dirección de oficina diferente.
Lo mismo pasa con la remuneración.
Las ayudas para vivienda y transporte no deberían describirse como pagos legales obligatorios para todos los trabajadores del sector privado de los Emiratos Árabes Unidos.
En cambio, podrían ser elementos contractuales de la remuneración, dependiendo de lo que acuerden las partes y del régimen laboral aplicable.
Esa distinción es importante porque, una vez que se acuerda una asignación por contrato, ya no se trata simplemente de una práctica informal en la nómina.
Forma parte de la relación contractual y hay que tratarlo como tal.
Para redactar bien un contrato de trabajo, lo primero es plantearse una pregunta muy sencilla:
¿Qué legislación se aplica a este empleado?
Solo después de haber respondido a esa pregunta debería el abogado pasar a tratar temas como la estructura salarial, las prestaciones, el plazo de preaviso, la rescisión del contrato, las vacaciones o las prestaciones por fin de servicio.
Para las empresas que operan en varias jurisdicciones de los EAU, esto es especialmente importante.
Una plantilla podría ser útil.
No tiene por qué ser legalmente adecuado.
Un contrato de trabajo redactado con cuidado debería indicar la jurisdicción correcta, reflejar con precisión la remuneración acordada, diferenciar las prestaciones contractuales de los derechos legales y ajustarse a las obligaciones del empresario en materia de nóminas y normativa.
Para los empresarios, el objetivo no debería ser tener el contrato de trabajo más largo posible.
Lo importante es tener el contrato adecuado, regido por la legislación adecuada, para la relación laboral adecuada.
En CMBS Partners, asesoramos a las empresas sobre la estructuración jurídica, la revisión y la gestión de las relaciones laborales en todos los Emiratos Árabes Unidos, prestando especial atención a la interrelación entre las condiciones contractuales, la legislación laboral y el cumplimiento normativo operativo.
Fuentes oficiales del Gobierno
Gobierno de los EAU – Trabajar en zonas francas
El Gobierno oficial de los EAU confirma que los empleados de las zonas francas suelen estar sujetos a la normativa laboral de la autoridad de su zona franca respectiva, en lugar de regirse automáticamente por la Ley federal de trabajo.
Gobierno de los Emiratos Árabes Unidos: ofertas de trabajo, permisos de trabajo y contratos de trabajo
Orientación oficial sobre los contratos de trabajo y el proceso de contratación en el sector privado.
MoHRE – Decreto-ley federal n.º 33 de 2021, en su versión modificada
La principal norma federal que regula las relaciones laborales contempladas en la Ley de Trabajo de los EAU.
MoHRE – Leyes y normativas
Portal oficial del Ministerio con la legislación y las normativas laborales vigentes.
MoHRE – Servicios de contratos de trabajo
Servicio oficial del Ministerio para la emisión y renovación de contratos de trabajo.
ADGM – Normativa laboral
: el marco laboral oficial de ADGM para las entidades que operan dentro de ADGM.
ADGM – Jurisdicción
Confirmación oficial de la jurisdicción jurídica independiente del ADGM y de la aplicación del derecho consuetudinario inglés.
MoHRE – Salario mínimo para los emiratíes en 2026
Anuncio oficial que confirma el salario mínimo mensual de 6.000 AED para los emiratíes del sector privado a partir del 1 de enero de 2026.
Este artículo se ofrece únicamente a título informativo y no constituye asesoramiento jurídico. El marco jurídico aplicable depende de los hechos concretos, la jurisdicción del empresario, la situación del trabajador y la legislación y normativa vigentes en cada momento. Las condiciones laborales específicas deben analizarse caso por caso.
