Трудовий договір не слід розглядати як звичайний кадровий бланк.
В ОАЕ правові рамки, що регулюють трудові відносини, можуть значною мірою залежати від місця реєстрації роботодавця, від того, який орган влади регулює трудові відносини, та від того, яке трудове законодавство застосовується.
Ця відмінність набуває особливого значення під час розробки положень про винагороду.
Поширеною помилкою є думка, що кожен працівник в ОАЕ повинен отримувати базову заробітну плату, а також дотації на житло та транспорт.
Це не правильний підхід до вирішення цього питання.
Правове становище залежить, по-перше, від чинного режиму зайнятості, а по-друге — від того, про що сторони домовилися в трудовому договорі.
Для роботодавців це робить складання трудових договорів чимось більшим, ніж просто адміністративною процедурою. Трудовий договір може визначати, як тлумачиться поняття винагороди, як здійснюється нарахування заробітної плати та як розраховуються певні трудові права після припинення трудових відносин.
1. Почніть з відповідного режиму зайнятості
Перш ніж переглянути трудовий договір, слід поставити таке юридичне питання:
Яке трудове законодавство застосовується?
Для роботодавця, який здійснює діяльність на материковій частині ОАЕ та, як правило, підпадає під регулювання Міністерства людських ресурсів та еміратизації (MoHRE), основною федеральною нормативною базою є Федеральний декрет-закон № 33 від 2021 року «Про регулювання трудових відносин» із внесеними до нього змінами, а також відповідні підзаконні акти та застосовні постанови міністерства.
У вільних економічних зонах ситуація інша.
Уряд ОАЕ чітко зазначає, що на працівників, які працюють у вільних економічних зонах, як правило, не поширюється дія Трудового кодексу ОАЕ, і що кожна адміністрація вільної економічної зони може мати власні правила регулювання трудових відносин.
Це розрізнення є важливим, оскільки поняття «вільна економічна зона» саме по собі не є повноцінною юридичною класифікацією.
Перш ніж надавати консультації щодо трудового договору, слід визначити, який режим застосовується.
Це набуває особливого значення при роботі з міжнародними фінансовими вільними зонами, такими як DIFC та ADGM, які мають власні правові системи.
Наприклад, ADGM функціонує як незалежна юрисдикція і має власні «Правила про зайнятість 2024 року», які набули чинності в рамках окремої системи трудового законодавства.
Відповідно, першим кроком під час перевірки трудового договору завжди має бути:
Перед тим, як аналізувати умови договору, слід визначити, який режим зайнятості застосовується.
2. Материкова частина: надбавки на житло та транспорт не є обов’язковими за замовчуванням
Це одна з тих сфер, де трудові договори часто неправильно тлумачаться.
Відповідно до федерального Закону про працю, у трудовому договорі має бути зазначена заробітна плата, про яку домовилися сторони. Законодавство розрізняє базову заробітну плату та загальну заробітну плату, причому остання може включати надбавки та пільги, про які домовлено в рамках трудових відносин.
Однак це не слід трактувати як загальну законодавчу вимогу, згідно з якою кожен працівник на материку повинен отримувати:
- допомога на оплату житла;
- допомога на проїзд; або
- певний відсоток від базової заробітної плати у вигляді надбавок.
У федеральному законі про працю не передбачено загального правила, згідно з яким кожен працівник приватного сектору мав би отримувати окремі надбавки на житло та транспорт лише тому, що він працює на материковій частині ОАЕ.
Важливе значення має договірне становище.
Якщо роботодавець і працівник домовилися, що пакет винагороди включає надбавку на житло, надбавку на транспорт або іншу пільгу, така домовленість є невід’ємною частиною трудових відносин і повинна застосовуватися відповідно.
Отже, розрізняють:
законне право
та
договірне право.
Ця відмінність має принципове значення.
3. Пункт про заробітну плату слід сформулювати якомога точніше
Положення про заробітну плату не повинно створювати зайвої невизначеності.
Розглянемо дві формулювання:
Приклад: Заробітна плата: 20 000 AED на місяць
Базова заробітна плата: 12 000 AED
Допомога на житло: 5 000 AED
Допомога на транспорт: 2 000 AED
Інші договірні доплати: 1 000 AED
Загальна щомісячна винагорода: 20 000 AED
Друге формулювання містить значно більше інформації.
Він визначає складові винагороди та забезпечує більшу чіткість договірних умов.
Це може мати важливе значення, оскільки розмежування між базовою заробітною платою та загальною заробітною платою може впливати на порядок реалізації певних передбачених законодавством прав працівників.
Тому в контракті слід чітко зазначити ті складові, щодо яких було дійсно досягнуто згоди, а не спиратися на припущення щодо того, що «зазвичай» входить до складу заробітної плати працівника.
4. Допомога може стати договірним зобов’язанням
Те, що доплата на житло або транспорт не є обов’язковою для всіх, не означає, що роботодавець може просто припинити її виплачувати, якщо вона була передбачена в трудовому договорі.
Як тільки пільга стає частиною узгодженого пакету винагороди, роботодавець повинен розглядати її як договірне зобов’язання, якщо тільки не існує законних підстав для зміни таких домовленостей.
Ось чому так важливо правильно складати договори.
Роботодавець міг мати намір надавати цю доплату як пільгу, що надається на власний розсуд, тоді як у договорі вона, можливо, випадково визначена як фіксоване щомісячне право.
Це юридично різні позиції.
Такі слова, як:
«має бути виплачена» та «може бути надана на розсуд роботодавця»
не слід вважати взаємозамінними.
Формулювання повинно точно відображати комерційні наміри.
5. Фонд оплати праці на материковій частині та система захисту заробітної плати
Для роботодавців, діяльність яких регулюється Міністерством праці, зайнятості та економічних відносин (MoHRE), при визначенні договірної заробітної плати необхідно також враховувати дотримання вимог щодо нарахування заробітної плати та системи WPS.
Міністерство праці та справ у справах мігрантів (MoHRE) забезпечує функціонування Системи захисту заробітної плати (WPS) для роботодавців приватного сектору, які підпадають під її дію, а уряд ОАЕ визначає WPS як механізм, за допомогою якого заробітна плата виплачується відповідно до чинних трудових угод.
Важливо зазначити, що у 2026 році Міністерство праці та зайнятості (MoHRE) видало Постанову міністра № 340 від 2026 року щодо Системи захисту заробітної плати, якою було встановлено чинну нормативно-правову базу цієї системи.
З практичної юридичної точки зору все досить просто:
Трудовий договір, документи щодо нарахування заробітної плати та виплати заробітної плати повинні давати можливість провести їх звірку.
У разі, якщо в договорі передбачена одна схема оплати праці, а при нарахуванні заробітної плати постійно застосовується інша, роботодавець повинен з’ясувати та задокументувати причину цього.
Розбіжність не обов’язково є незаконною за будь-яких обставин, але нез’ясовані невідповідності створюють юридичні ризики та ризики, пов’язані з дотриманням нормативних вимог, яких можна уникнути.
6. Вільні економічні зони: не варто вважати, що тут діють ті самі правила, що й на материку
Згідно з офіційними рекомендаціями уряду ОАЕ, працівники вільних економічних зон, як правило, підпадають під дію трудового законодавства відповідного органу управління вільною економічною зоною, а не автоматично регулюються федеральним Законом про працю.
Це означає, що юрист, який спеціалізується на трудовому праві, не повинен відповідати на таке запитання:
«Чи є ця надбавка обов’язковою у вільній економічній зоні?»
не запитавши попередньо:
«Яка вільна економічна зона?»
Відповідь може залежати від законодавства, нормативних актів та кадрової документації конкретної вільної економічної зони.
Це особливо важливо для роботодавців та працівників у фінансових вільних економічних зонах ОАЕ.
7. DIFC слід аналізувати з урахуванням його власної системи регулювання зайнятості
DIFC — це не просто ще одна територія, до якої слід автоматично застосовувати федеральне трудове законодавство.
Трудові відносини в ньому регулюються власною нормативно-правовою базою DIFC.
Отже, під час аналізу трудового договору для підприємства, зареєстрованого в DIFC, слід виходити з чинного трудового законодавства DIFC, а не припускати, що застосовуються федеральні норми материкової частини країни.
Ця відмінність може впливати, зокрема, на такі питання:
- умови договору;
- залишити;
- припинення;
- повідомлення;
- оплата праці;
- умови, що регулюють припинення служби; та
- вирішення спорів.
Отже, для юридичних консультантів визначення правильної юрисдикції — це не просто формальність.
Це є основою аналізу.
8. ADGM має власні правила працевлаштування
ADGM є ще одним яскравим прикладом.
ADGM функціонує як незалежна юрисдикція та застосовує власну правову базу. Положення про зайнятість 2024 року встановлюють стандарти та права у сфері зайнятості, що застосовуються до працівників організацій ADGM.
Відповідно, трудовий договір, укладений з юридичною особою, зареєстрованою в ADGM, слід розглядати з огляду на трудове законодавство ADGM, а не автоматично — з огляду на Федеральний декрет-закон № 33 від 2021 року.
Це особливо важливо для підприємств, що здійснюють діяльність у різних юрисдикціях ОАЕ.
Група може мати:
- організація, що діє на материку;
- організація, зареєстрована у вільній економічній зоні Дубая;
- організація, що зареєстрована в DIFC; та
- організація, що входить до складу ADGM.
Використання одного шаблону трудового договору для всіх чотирьох осіб без перевірки на відповідність законодавству може спричинити зайві юридичні ризики.
9. Один і той самий пакет заробітної плати може мати різні правові наслідки
Саме тут розмежування юрисдикцій набуває комерційного значення.
Уявіть, що в компанії працює четверо керівників вищої ланки:
Співробітник А — материкова частина
Загальна заробітна плата — 30 000 AED, включаючи узгоджену надбавку на житло.
Співробітник Б — Загальна вільна економічна зона
Заробітна плата в розмірі 30 000 AED відповідно до чинних умов працевлаштування у вільній економічній зоні.
Співробітник C — DIFC
Заробітна плата у розмірі 30 000 AED відповідно до трудового режиму DIFC.
Співробітник D — ADGM
; винагорода в розмірі 30 000 AED відповідно до Правил про зайнятість ADGM.
Базова заробітна плата є однаковою.
Юридичний аналіз не обов’язково є ідентичним.
Чинне законодавство, договірні вимоги, передбачені законом пільги та порядок звільнення можуть відрізнятися.
Саме тому трудові договори повинні бути адаптовані до конкретної юрисдикції, а не копіюватися з однієї організації в іншу.
10. Базова заробітна плата — це не просто цифра у відомості про нарахування заробітної плати
З юридичної точки зору розмежування між базовою заробітною платою та загальною сумою винагороди може мати серйозні наслідки.
Відповідно до федерального Закону про працю, заробітна плата включає базову заробітну плату разом з певними надбавками та пільгами, тоді як базова заробітна плата розглядається окремо для цілей, визначених законодавством.
Відповідно, роботодавці не повинні визначати структуру заробітної плати, спираючись виключно на такі запитання:
«Який комплексний пакет послуг ми хочемо запропонувати?»
Вони також повинні врахувати:
«Як слід оформити цю посилку з юридичної точки зору?»
та:
«Які розрахунки, передбачені законодавством, можуть залежати від базової заробітної плати або інших визначених складових?»
Це має особливе значення під час оцінки потенційних зобов’язань, пов’язаних із закінченням терміну служби.
11. Розрахунки, пов’язані із закінченням строку служби, слід перевіряти з урахуванням чинного порядку
Правові засади щодо виплат у зв’язку із закінченням трудової діяльності не обов’язково є однаковими у всіх юрисдикціях ОАЕ, що регулюють трудові відносини.
Щодо працівників материкової частини країни, на яких поширюється дія федерального Закону про працю, до їхнього стажу та заробітної плати слід застосовувати відповідну нормативно-правову базу.
Щодо працівників, на яких поширюється окреме законодавство про зайнятість у вільних економічних зонах, необхідно враховувати відповідні правила, що діють у таких зонах.
Це ще одна причина, чому використання загального «калькулятора чайових в ОАЕ» може ввести в оману.
Перш ніж розрахувати остаточний розрахунок, роботодавець повинен встановити:
- яке трудове законодавство застосовується;
- договірна винагорода працівника;
- стаж роботи працівника, що дає право на пенсію;
- відповідний розрахунок, передбачений законодавством; та
- чи впливають якісь умови договору на розрахунок.
Питання юрисдикції слід розглядати до проведення розрахунків.
12. Положення щодо припинення дії договору та повідомлень повинні відповідати чинному законодавству
Цей самий принцип застосовується і до припинення дії договору.
Положення, в якому зазначено, що:
«Кожна зі сторін має право розірвати трудовий договір, попередивши про це за 30 днів»
не обов’язково відображає повну правову позицію.
Питання щодо юридичної сили та наслідків цього положення слід розглядати з урахуванням чинного трудового законодавства.
Для працівників материкової частини країни припинення трудових відносин регулюється федеральним Законом про працю та нормативно-правовими актами, що забезпечують його виконання.
Щодо працівників, які працюють у таких юрисдикціях, як DIFC або ADGM, необхідно ознайомитися з чинним законодавством про зайнятість у вільних економічних зонах.
Тому при складанні договору слід з самого початку враховувати, яке законодавство буде застосовуватися до нього.
13. До доповнень до договору не слід ставитися несерйозно
Трудові відносини розвиваються.
Заробітна плата може зрости.
Можливо, буде запроваджено житлову допомогу.
Допомога на транспортні витрати може бути скасована.
Співробітник може перейти з однієї посади на іншу.
Обов’язки можуть істотно змінитися.
Роботодавець може перевести працівника в іншу організацію в межах групи.
Кожну з цих змін слід розглядати як з договірної, так і з нормативної точки зору.
Міністерство праці та зайнятості (MoHRE) надає конкретні послуги з оформлення та поновлення трудових договорів, а також пов’язаних з ними кадрових документів для роботодавців, що підпадають під його компетенцію.
Для групових структур, що здійснюють діяльність у різних юрисдикціях, необхідність ведення точної документації набуває ще більшого значення.
Трудовий договір повинен відображати існуючі трудові відносини.
14. Еміратизація та вимога щодо заробітної плати на 2026 рік
Ще один важливий аспект, який слід врахувати у 2026 році, стосується працівників з ОАЕ, які працюють у приватному секторі.
Міністерство праці та справ еміратців (MoHRE) оголосило, що з 1 січня 2026 року мінімальна заробітна плата для громадян ОАЕ, які працюють у приватному секторі, зросла до 6 000 AED на місяць. Існуючим роботодавцям надано час до 30 червня 2026 року для коригування заробітної плати відповідних працівників-громадян ОАЕ.
Цей аспект слід враховувати під час перегляду систем оплати праці громадян ОАЕ, які працюють у приватному секторі.
Для роботодавців, на яких поширюються вимоги щодо еміратизації, дотримання вимог у сфері нарахування заробітної плати, оформлення трудової документації та планування кадрового складу стають дедалі тісніше пов’язаними між собою.
15. Що повинен перевірити юрисконсульт?
Отже, ретельний аналіз трудового договору слід починати з питання юрисдикції, а не з самого шаблону.
У компанії CMBS Partners під час практичного огляду зазвичай ставлять такі запитання:
Юрисдикція
- Чи є роботодавець компанією, що базується на материку, у загальній вільній економічній зоні, у DIFC чи в ADGM?
- Яке трудове законодавство регулює ці відносини?
- Чи існують вимоги, що стосуються конкретних галузей або конкретних суб’єктів господарювання?
Договір
- Чи відповідає договір чинному законодавству?
- Чи правильно вказано тривалість?
- Чи правильно сформульовані положення щодо випробувального терміну та попередження про звільнення?
- Чи відповідають положення про розірвання договору імперативним нормам права?
Оплата праці
- Чи чітко визначено розмір базової заробітної плати?
- Чи є надбавки на житло та транспорт насправді передбаченими договором?
- Чи правильно визначено розмір змінної частини винагороди та комісій?
- Чи є пільги дискреційними чи договірними?
- Чи відображає договір умови комерційної угоди?
Розрахунок заробітної плати
- Чи відповідає розмір заробітної плати умовам трудового договору?
- Чи здійснюються виплати заробітної плати через відповідну систему?
- Чи мають ці відрахування правове обґрунтування?
- Чи належним чином задокументовані зміни в розмірі винагороди?
Вихід
- Який передбачений законодавством порядок звільнення з роботи застосовується?
- Яка є правильною основою для остаточного розрахунку?
- Чи належним чином вирішуються питання щодо невикористаної відпустки та інших прав, передбачених трудовим договором?
- Чи відповідає процедура звільнення вимогам чинного законодавства?
Головне для роботодавців в ОАЕ
На це питання немає однозначної відповіді:
«Що має міститися в трудовому договорі в ОАЕ?»
Відповідь починається з питання юрисдикції.
Трудові відносини на материковій частині країни, що регулюються Федеральним декретом-законом № 33 від 2021 року, не аналізуються автоматично так само, як трудові відносини у вільній економічній зоні.
Крім того, трудові відносини в рамках DIFC або ADGM не слід розглядати так, ніби це просто трудові відносини на материковій частині країни з іншою адресою офісу.
Те саме стосується і винагороди.
Допомоги на житло та транспорт не слід розглядати як загальнообов’язкові виплати, передбачені законодавством, для кожного працівника приватного сектору ОАЕ.
Натомість вони можуть бути договірними складовими винагороди, залежно від домовленостей сторін та чинного режиму зайнятості.
Це розмежування є важливим, оскільки після того, як надбавка узгоджена на договірній основі, вона вже не є лише неформальною практикою нарахування заробітної плати.
Це є частиною договірних відносин і до цього слід ставитися відповідно.
Правильне складання трудового договору починається з простого запитання:
Яке законодавство застосовується до цього працівника?
Лише після того, як на це питання буде надано відповідь, адвокат повинен перейти до питань щодо структури заробітної плати, надбавок, строку попередження про звільнення, звільнення, відпусток або виплат у зв’язку із закінченням терміну служби.
Це має особливе значення для підприємств, що ведуть діяльність у різних юрисдикціях ОАЕ.
Один шаблон може виявитися зручним.
Це не обов’язково є юридично обґрунтованим.
Ретельно складений трудовий договір повинен містити вказівку на належну юрисдикцію, точно фіксувати узгоджену заробітну плату, розмежовувати договірні пільги та пільги, передбачені законодавством, а також відповідати зобов’язанням роботодавця щодо нарахування заробітної плати та дотримання нормативних вимог.
Для роботодавців метою не повинно бути укладення трудового договору на найдовший термін.
Важливо мати відповідний трудовий договір, укладений відповідно до чинного законодавства, для відповідних трудових відносин.
У компанії CMBS Partners ми надаємо консультації підприємствам щодо юридичного оформлення, аналізу та управління трудовими відносинами на території ОАЕ, приділяючи особливу увагу взаємодії між умовами договорів, трудовим законодавством та дотриманням нормативних вимог у повсякденній діяльності.
Офіційні урядові джерела
Уряд ОАЕ — Робота у вільних економічних зонах
Офіційні органи влади ОАЕ підтверджують, що на працівників вільних економічних зон, як правило, поширюються норми трудового законодавства відповідного органу управління вільної економічної зони, а не федерального Закону про працю.
Уряд ОАЕ — вакансії, дозволи на роботу та трудові договори
Офіційні рекомендації щодо трудових договорів та процесу працевлаштування у приватному секторі.
Міністерство праці та зайнятості (MoHRE) — Федеральний декрет-закон № 33 від 2021 року з поправками
Основний федеральний законодавчий акт, що регулює трудові відносини, на які поширюється дія Трудового кодексу ОАЕ.
MoHRE — Законодавство та нормативні акти
Офіційний портал міністерства, на якому розміщено чинне трудове законодавство та нормативні акти.
MoHRE — Послуги з укладення трудових договорів
Офіційна служба міністерства з оформлення та продовження трудових договорів.
ADGM — Правила працевлаштування
Офіційна нормативна база ADGM щодо працевлаштування для організацій, що здійснюють діяльність у рамках ADGM.
ADGM — Юрисдикція
Офіційне підтвердження незалежної правової юрисдикції ADGM та застосування англійського загального права.
Міністерство праці та справ еміратців (MoHRE) — Мінімальна заробітна плата для громадян ОАЕ у 2026 році
Офіційне повідомлення, що підтверджує встановлення мінімальної заробітної плати для громадян ОАЕ у приватному секторі у розмірі 6 000 AED на місяць з 1 січня 2026 року.
Ця стаття надається виключно для загального ознайомлення і не є юридичною консультацією. Застосовна правова база залежить від конкретних обставин, юрисдикції роботодавця, статусу працівника, а також від законодавства та нормативних актів, що діють на відповідний момент. Конкретні умови трудових відносин слід розглядати в кожному окремому випадку.
